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全方位薪酬設計

一、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃
1、 明確共贏思維，回答我們?yōu)槭裁丛谝黄?，如何向前看？（將薪酬?zhàn)略與業(yè)務經營目標結合起來）
1) 企業(yè)戰(zhàn)略的本質：我們在一起為了開發(fā)更大的田，分到更多的地
2) 企業(yè)成長的本質：股東、客戶、員工三方利益體的管理和價值創(chuàng)新
3) 先造田，再分地--找準方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望（了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望）
2、 當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里（企業(yè)薪酬設計中的難與易）
3、 薪酬原則：內部公平、外部有競爭力、個人有激勵性如何解讀
4、 薪酬體系中的激勵因素和保健因素

二、薪酬方案設計
1、 薪酬設計理念和薪酬策略（理念：在公正的環(huán)境下，承擔的責任越大財富就越多）
2、 薪酬設計依據(jù)：薪酬解決的根本問題是什么
3、 企業(yè)為什么付薪：薪酬目標及付薪要素（3P理論）
4、 薪方案設計—以戰(zhàn)略定位
5、 薪酬方案設計五步法介紹
6、 基于崗位的薪酬結構設計：以崗定級（Position ）
1) 寬帶的崗責體系——每個人都有足夠升職的空間和動力
2) 寬帶原則——讓不同層級都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
3) 職位分析與梳理，明確關鍵產出部門和崗位，明確各自部門崗位年度戰(zhàn)略主題
4) 選取基準崗位——每層的若干崗位中選取一個做為基準崗位
5) 通過職位評估，明確崗位貢獻——不看苦勞看功勞，不看說什么，只看做什么
6) 重點介紹點因素評估系統(tǒng)的方法和評估流程，正確反映職位的價值評分、分級—對—
7) 對在同一層的員工進行評分、分級薪酬指導原則
7、 為能力付薪：——以能力定薪：Person
1) 能力與工作業(yè)績的相關度
2) 如何將員工能力與薪酬掛鉤
8、 短期激勵：——以績效定獎：Performance 獎勵模式的選擇
1) 短期激勵方案設計7要素
2) 銷售人員的薪酬政策
3) 生產人員的激勵
9、 長期激勵（理念：把個人保護自己利益的動機變?yōu)閯?chuàng)造公司業(yè)績）
1) 長期激勵模式的選擇股票和期權
2) 高層薪酬依據(jù)——將高層業(yè)績與公司戰(zhàn)略目標及整體業(yè)績增長
3) 中層薪酬依據(jù)——體現(xiàn)于負責對應部門關鍵業(yè)績的提升
4) 措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
5) 措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
6) 措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵

三、福利非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護：
1、 積分式福利
2、 非現(xiàn)金獎勵
3、 制定年度調薪政策
4、 新入職員工定薪政策
5、 新提升員工政策調薪
6、 降職員工調薪政策

四、應對新勞動法，讓新勞動法在陽光下運行，減少隱性成本
1、 新勞動法對企業(yè)的影響及企業(yè)面臨的用工風險
2、 新法下人力資源工作的新思路，企業(yè)應對新法的策略與措施
3、 新勞動合同、保密/競業(yè)限制協(xié)議、培訓協(xié)議等關鍵協(xié)議簽訂技巧及風險控制
4、 人力成本管控技巧與策略

現(xiàn)場答疑及案例分析

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