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HR三支柱培訓課程

課程背景：
新經(jīng)濟時代企業(yè)管理變革迭代，人力資源管理一直在適應變革，追求專業(yè)時尚，試圖擺脫傳統(tǒng)定位，進而轉型扮演更重要的角色，卻往往發(fā)現(xiàn)進入新的誤區(qū)，甚至于給組織帶來不少副作用，一些貌似高端大氣上檔次的變革，美其名曰的要變成業(yè)務伙伴，但是，最終淪為禁錮業(yè)務發(fā)展的枷鎖制定者。
所以，HR們必須跳出專業(yè)的深井，從客戶出發(fā)需要而非從職能出發(fā)，從目標成果出發(fā)而非專業(yè)活動出發(fā)，從假設而非*實踐出發(fā)，HR切記生搬硬套，不假思索地借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法。就會邯鄲學步，盲人摸象，本末倒置，越俎代庖。HR需要回歸正確的定位，有所為，有所不為。本課程從人力資源變革實踐出發(fā)，從心出發(fā)，搬走思維誤區(qū)的石頭，解析了從專業(yè)職能HR轉變?yōu)槿е氯肆Y源業(yè)務伙伴的轉型路徑，方法以及管理思維。

課程收益：
1、理解HR三支柱轉型是人力資源變革必由之路；
2、掌握HR三支柱HRBP的定位與修煉成長路徑；
3、掌握HRSSC共享中心構建培養(yǎng)以及考核方式；
4、掌握HRCOE專家團隊甄選培養(yǎng)以及功能發(fā)揮；
5、掌握三支柱模式下真伙伴關系三個出發(fā)點路徑。

課程對象：HRBPCOE\\SSC等人力資源管理者

課程大綱
第一講：傳統(tǒng)HR轉型是必由之路？
一、人力資源管理的變革
1、定崗定編定職定責定心定員——六定制
2、平衡匹配補差績效薪酬和諧——六模塊
3、戰(zhàn)略目標計劃制度績效獎懲——六禁錮
4、使命目標需求標桿榮耀感覺——六激活
案例：幾個典型的HR命運交響曲
二、HR三支柱轉型的人力資源管理趨勢
1、HR三支柱：HRBP、HRCOE、HRSSC
案例：騰訊HR三支柱轉型實踐
2、三支柱轉型下的HR組織架構
案例：華為公司HR三支柱的架構
3、三支柱轉型的價值
1）關注職能管控轉化為數(shù)據(jù)量化
2）關注功能六定轉換為關注價值
3）關注服務技巧轉換為關注體驗
4）關注平臺鏈接轉換為關注增值
案例：寶鋼集團三支柱轉型與價值分析
三、艱難的回歸——人力資源管理第四次轉型
1、由外而內的轉型——綜合管理者
2、人力資源管理再演進——戴維·尤里奇的四角色模型
1）戰(zhàn)略伙伴
2）行政專家
3）員工后盾
4）變革推動者

第二講：HRBP的角色定位與成長修煉
一、HRBP角色定位
1）企業(yè)戰(zhàn)略和文化大使
2）業(yè)務部門的HR咨詢師
3）員工管理的政委角色
4）變革管理者
二、HRBP角色職責變化
1）從模塊管理到通盤介入
2）從提供服務到提供咨詢
3）從各自為證到相互滲透
4）從關注專業(yè)到業(yè)務績效
三、HRBP的不同類型
1、業(yè)務型HRBP
2、文化型HRBP
案例分享：阿里巴巴的小政委秘籍
四、HRBP價值實現(xiàn)三部曲
1、明確HRBP的業(yè)務需求
2、把業(yè)務需求轉化為可執(zhí)行的HR方案
3、開展溝通合作贏得信任和支持
案例工具：業(yè)務需求轉換的HR需求的樹狀圖分析法
五、HRBP的成長關鍵要素
1、HRBP的知識能力模型
1）HRBP知識要求
2）HRBP能力要求
工具：本公司HRBP勝任力模型萃取建構
案例：華為、聯(lián)想等公司HRBP能力要求
2、HRBP的設置與匯報關系
1）HRBP架構設置
2）HRBP規(guī)模設置
3）HRBP配置來源
4）HRBP隸屬關系
案例：阿里巴巴的政委配置、選拔、隸屬匯報關系
3、HRBP的培養(yǎng)考核
1）HRBP培養(yǎng)方式
案例：阿里巴巴政委培養(yǎng)方案、博士公司HRBP培養(yǎng)方案
2）HRBP考核方式
案例：百思買集團HRBP考核方案
六、HRBP驅動業(yè)務的五大經(jīng)營思維
1、一個認知
2、兩類知識
3、三個板斧
4、四種思維
5、五個工具
案例分享：華為的角色模型及定位

第三講：HRSSC構建與運作
一、共享服務HRSSSC的功能定位
1、HRSSC興起
2、HRSSC的功能定位與職責類型
3、HRSSC的價值貢獻
二、HRSSC——HR伙伴關系效率加速器
1、構建HRSSC的三大基礎
案例：飛利浦HRSSC的背景和基礎
2、HRSSC對共享內容設計
案例：HRSSC美的集團的服務內容
3、HRSSC與三支柱模型的組織設計者
案例：中興通訊的HRSSC的布局與架構
4、HRSSC的人員配備培訓方法
案例：博世（中國）HRSSC團隊職責與能力要求
5、HRSSC的人員考核方法
案例：施耐德電器HRSSC團隊關鍵績效指標
二、HRSSC實踐與操作流程
1、HRSSC共享體系設計
2、HRSSC如何開展服務
3、HRSSC共享運作流程
4、HRSSC與業(yè)務部門的工作互動
案例分享：HRSSC與HRBP、HRCOE的工作互動與配合

第四講：人力資源領域專家—HRCOE運作構建
一、HRCOE的角色職能定位與作用
1、HRCOE的角色職能定位
1）總設計師
2）技術專家
3）管控專家
4）知識傳遞者
2、如何發(fā)揮HRCOE價值作用
1）與專家角色匹配
2）與業(yè)務挑戰(zhàn)對齊
3）專注解決方案交付
4）確定挑戰(zhàn)的發(fā)起者
5）與HRBP/SSC互動者
6）與公司其他部門互動者
二、HRCOE的能力要求和提升
1、HRCOE的能力要求
案例：阿里巴巴的HRCOE能力標準
2、HRCOE的候選人
互動：萃取候選人人才畫像
3、HRCOE能提升計劃
三、HRCOE的配置與考核
1、HRCOE配置要求
2、HRCOE考核標準

第五講：順勢而為人力資源三支柱下運營伙伴的實踐與挑戰(zhàn)
一、轉型不一定真的三支柱
1、轉型的不同模式
案例：阿里、華為、騰訊三家三支柱轉型歷程對標分析
2、順勢而為到迎難而上
案例：企業(yè)文化水土影響轉型發(fā)展
二、三支柱模式下業(yè)務伙伴行為三支柱出發(fā)點
1、從客戶出發(fā)
1）由外而內轉變
2）幫助應該有受助者決定
3）真正知道客戶要什么？
2、從成果出發(fā)
1）關注成果而非活動漂亮：HR轉型伙伴第一波秀
2）目的非目的才能推進人力資源工作
3）從業(yè)務出發(fā);HR轉型伙伴的第二波秀
4）HR接地氣，要功利一點
3、從假設出發(fā)
1）無處不在標桿效應
案例：獎勵一個人，影響一批人
2）不確定的世界，一切就有可能
3）如何從假設出發(fā)：夢想鏈接夢想
案例：伙伴，有所為，有所不為
三、三支柱轉型面臨困境
1、如何平衡公司目標與個性化需求
2、如何解決HRBP能力與定位缺陷
3、如何實現(xiàn)三支柱之間有效的分工與協(xié)作
4、如何贏得管理層支持是人力資源轉型的基礎

HR三支柱培訓課程