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賦能管理者培訓

課程背景：
杰克?韋爾奇曾說：“領導力和高績效團隊是企業(yè)成功的必備因素”。成功的公司之所以獲得成功，是因為它們有很多的領導者，而他們之所以有很多的領導者，是因為它們能夠有意識地、系統(tǒng)地“生產(chǎn)”領導者，這正是商界成功者和失敗者之間的區(qū)別。尤其在這個速度致勝的商業(yè)時代，企業(yè)不僅僅要技術的創(chuàng)新，更要管理的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)過時，21世紀需要高效的團隊和每個人自動自發(fā)的創(chuàng)新。領導者不是帶著管理模式加盟企業(yè)，而是根據(jù)企業(yè)迅速地創(chuàng)新。優(yōu)秀的領導者不僅要在戰(zhàn)略思想上遵循“下雨打傘”的自然法則，同時，在管理風格上要隨勢而變，像水一樣靈活。
作為一位帶隊伍的的領導者，要會是識別人、要求人、啟發(fā)人、培養(yǎng)人、激勵人、評估人，成為一名講真誠、有激情且能包容的領導者，通過收放的管理藝術進行高績效隊伍建設，所以本課程經(jīng)過多次磨合，實踐和總結，集中精力培養(yǎng)卓越領導力的6項能力，真正的把合適的人放在合適的崗位上，發(fā)揮出卓越的工作效能。
本該課程從通識角度出發(fā)，以工具、方法論為指引，從“識別力、激勵力、任務力、反饋力、提問力和培養(yǎng)力”6個維度來提升卓越領導力，從“目標管理、能力管理、溝通管理、意愿管理、執(zhí)行管理”5個維度來打造高效能團隊的策略，是中高管理者的必修課。

課程目標：
有效果有方法的進行識別他人工作優(yōu)勢，發(fā)揮團隊價值；
有效激勵下屬，掌握一分鐘表揚和批評并形成課傳承的激勵框架；
精準布置工作并有效的激發(fā)部屬完成工作獲取成果；
熟練運用反饋的技術讓信息有效真實的給到部屬能；
通過不同方式的發(fā)問真正的激發(fā)員工的主觀能動性；
敢并會對部屬進行評估，有效設計績效考評和面談。

課程對象：
管理者、中層管理者及業(yè)務高層骨干、后備精英

課程方式：
測評、講授、研討演練（團隊共創(chuàng)）、互動、答疑

課程大綱
上篇：卓越領導力與高效團隊
導入篇：高績效團隊打造的基本管理邏輯
1、認知團隊與群體
【識別】哪些是團隊，哪些是群體
【模型】團隊行為曲線：從群體到偽團隊到團隊的變化
2、你心目中完美高效的團隊是什么樣子？
【共創(chuàng)】每組勾畫出你們認為的完美高效團隊的畫像
【解讀】完美高效團隊的DNA：能力與活力
【導出】高績效團隊打造的基本管理邏輯
（1）目標須共識
（2）能力可勝任
（3）溝通夠透明
（4）自驅有意愿
（5）協(xié)作無障礙
（6）執(zhí)行能當責
【認知演練】團隊自我認知平衡輪及三頭六臂運轉邏輯
第一講：目標須共識：高績效團隊的重點
一、掌握目標的內涵
【導入】什么是目標？
1、企業(yè)經(jīng)營管理的目標從哪里來？
【思考】戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的鏈接
2、團隊實施目標共識的三大常識
（1）大目標
（2）個別目標
（3）一致性
【故事解讀】西游集團與梁山集團
二、團隊必須推動三個目標共識
1、思想目標共識
2、經(jīng)營目標共識
3、個體目標共識
【共識路徑】從部門目標找與個人的關聯(lián)
【共識行動】如何形成績效承諾
【工具】個人績效承諾（PBC）

第二講：能力可擔當：卓越領導力
【開篇問題】你的團隊中有了人才，就能實現(xiàn)高績效嗎？
【導入】人才的ROI是高績效團的管理的根本
（1）人崗匹配率
（2）人才成長速度
（3）人效比
一、識別力：閱己識人—如何突破管理困境并有效識別他人？
導入思考：作為管理者，你經(jīng)常會陷入哪些管理困境？
1.自我的行為模式
測評工具：個人行為模式測試
工具：行為模式表述常用詞
2.團隊價值與誤區(qū)
落地工具：個人分析表
二、激勵力：有效激勵--如何對員工進行針對性的激勵？
導入：員工激勵來源？
1.激勵的定義和模型
2.需求的5個階段
工具：人的需求種類清單
3.需求與刺激
4.激勵實踐
4.1一分鐘表揚；4.2一分鐘批評；
三、任務力：布置任務—怎樣讓部屬做到你想要的工作成果？
導入：關于工作布置的活動PK
1.布置工作5要素
2.5要素踐行的注意事項
3.工作布置五步法
4.布置任務時常見的困境
落地工具：布置工作交談記錄表
四、反饋力：指導反饋—如何讓下屬做正確的事兒并給予高效的反饋？
導入：請思考為何管理者不愿輔導部屬？
5.有效反饋的2個核心技術
現(xiàn)場實操：每個人任意選擇一個學員進行關于本課程學習的積極性反饋
實操演練：小楊提交的報告
模型框架：積極性反饋、建設性反饋
工具：積極性反饋表、建設性反饋表
五、提問力：有力提問--部屬有能力卻發(fā)揮不出內驅力，怎么破？
視頻導入：有效提問？
1.有力提問的價值與定義
2.衡量提問技術的標準
3.“恰當”的問題解析
情境練習：如何進行有效提問
六、培養(yǎng)力：怎樣進行員工培養(yǎng)？
【故事】孔夫子與諸葛亮的人才培養(yǎng)
1、培養(yǎng)輔導下屬六步法
【關鍵】六步驟
2、重視關鍵人才隊伍的培養(yǎng)
（1）骨干員工
（2）多能工隊伍
（3）后備人才梯隊

第三講：溝通夠透明：高績效團隊的機制
【游戲導入】團隊有效溝通的重要性
一、團隊開放透明溝通的法則技巧和要訣
1、基于喬哈里視窗的透明法則
（1）懇請反饋
（2）自我揭示
【演練】你們團隊是否愿意展示自己的視窗？
2、基于DISC的風格溝通技巧
【測評】掌握團隊成員的風格
（1）分析解讀
（2）溝通策略
演練：DISC測評及不同DISC性格員工溝通演練

第四講：員工愿自驅：高績效團隊的動力
【導入】如何實現(xiàn)員工自驅力？
一、自驅型員工是需要被反饋的
【導入】從一個員工績效不佳的原因分析開始
1、績效反饋的價值和內容
【案例解讀】這個面談有什么問題？
【工具及演練】GROW模型
二、自驅型員工是需要激勵的
1、幫助員工成長是*的激勵
（1）從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
（2）從標桿里學習光輝
（3）從導師處習得高招
【案例】海爾把員工姓名載入史冊
2、讓員工實現(xiàn)自驅的根本是管理人性
（1）給崗位
（2）給資源
（3）給激勵
練習：員工自驅力的夢想鏈接圖

第五講：協(xié)作無障礙：高績效團隊的核心
【引導視頻】雞鳴狗盜
一、影響團隊協(xié)作的障礙
【測評】你的團隊協(xié)作狀態(tài)
【討論】你們認為阻礙團隊協(xié)作的障礙有哪些？
【模型】五大團隊協(xié)作障礙
二、管理場景的高效協(xié)作秘訣
【思考】如何通過開放透明的溝通實現(xiàn)統(tǒng)合終效？
現(xiàn)場演練：團隊協(xié)作游戲
第六講：執(zhí)行能當責：高績效團隊的結果
一、執(zhí)行力及團隊執(zhí)行力的理解
【導入問題】誰去給貓掛鈴鐺？
1、軍隊的執(zhí)行力為什么好？
2、執(zhí)行力溯源-多方位理解執(zhí)行力
二、高效執(zhí)行引爆動能
1、塑造執(zhí)行意識
2、培養(yǎng)執(zhí)行理念
3、踐行執(zhí)行能力
【總結】執(zhí)行力最終結果要讓管理者從管理走向領導

下篇：多維績效管理與和諧勞動關系構建
引導案例：
企業(yè)為什么需要績效管理？（管理者思維與員工思維的不同）
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導；
工具：績效管理認知表
（2）人的認知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績差員工找到原因、方法和對策
工具：九宮格自畫像
1.績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關鍵業(yè)績？
績效考核的工作指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.績效管理的本質
實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表

第二章：績效目標分解與指標制定（解決怎么定目標和分解目標：課程產(chǎn)出-考核表）
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼
3.績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎？
第二步 績效輔導（解決績效管理的本質：輔導員工成長，教會管理者如何通過績效管理輔導員工）
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向
二．企業(yè)“三級跳”員工輔導法
1 . 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
2 . 從標桿里學習光輝
3 . 從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導演練
三．績效輔導實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動（學會公平、公正的績效考核打分）
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績效輔導面談（學會與員工做有結果、有共識的面談）
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設定和輔導
第五步 績效考核結果應用（學會績效考核結果如何兌現(xiàn)和應用）
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、績效結果在薪酬的兌現(xiàn)
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競先評優(yōu)掛鉤
（3）如何與梯隊建設掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3、績效考評結果的運用

第三章 舉案說法--構建和諧勞動關系
一．建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區(qū)
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛

賦能管理者培訓