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人力資源心理的培訓(xùn)

【培訓(xùn)背景】：
人力資源管理，顧名思義，就是圍繞著“人力資源”所進(jìn)行的一系列工作，而“人力資源”是由附加著特定的知識(shí)、能力和思想的單個(gè)的人組成的。人力資源管理，說(shuō)到底就是對(duì)“人”的管理，而人是有自主思想和感受的，這些思想感受千差萬(wàn)別。作為企業(yè)，如果不去關(guān)注作為主體的人的思想感受，那么，最后所得到的往往會(huì)與自己所期望的結(jié)果大相徑庭。
所以，自古及今，所有成就偉大事業(yè)的人物，都是用人高手，他們能夠把不同類型、不同利益需求的人有機(jī)地組織在一起，為了一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，最終實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。用現(xiàn)代的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，就是這些人很懂人的心理，能夠摸準(zhǔn)對(duì)方的心理需求，通過(guò)滿足別人的需求，從而實(shí)現(xiàn)自我的需求。
所謂人心所向、眾望所歸，泰山可移！
作為人力資源管理者，您知道如何贏得員工的“人心”嗎？
在人力資源管理各個(gè)不同的環(huán)節(jié)中，您懂得贏得“人心”的技巧嗎？
我們常聽(tīng)到一些人力資源管理者感嘆：新生代員工難管。其實(shí)，世上無(wú)難事，“管人”要先“知心”，人力資源管理工作就不僅不難，而且會(huì)將〝人〞的和諧變?yōu)槠髽I(yè)興旺發(fā)達(dá)的動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

【培訓(xùn)對(duì)象】：
以人力資源管理者為主，以各級(jí)管理者為輔。

【培訓(xùn)目的】：
本課程根據(jù)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，遵循現(xiàn)代企業(yè)“人本管理”的規(guī)律，通過(guò)針對(duì)性強(qiáng)的內(nèi)容、豐富多樣的形式、深入淺出的講解，將人力資源管理與應(yīng)用心理學(xué)有機(jī)融合，以期提高各級(jí)管理者，尤其是人力資源管理者在運(yùn)用人力資源管理技術(shù)的同時(shí)，能夠把握心理藝術(shù)、輔助情商技巧，收買人心、經(jīng)營(yíng)人心、駕馭人心，最終獲得人心，以此達(dá)到員工關(guān)心同事、用心工作、忠心企業(yè)的境界。

【培訓(xùn)宗旨】：
道術(shù)雙修：既讓學(xué)員接受先進(jìn)理念，又讓學(xué)員收獲有效方法；
魚(yú)漁兼授：既讓學(xué)員知道該做什么，更讓學(xué)員知道該怎么做；
神形俱備：既從內(nèi)容上讓學(xué)員要學(xué)，又從形式上讓學(xué)員愛(ài)學(xué)。

【培訓(xùn)特點(diǎn)】：
聽(tīng)有趣、思有道、習(xí)有術(shù)、用有效；聽(tīng)得懂、學(xué)得會(huì)、記得住、用得上。

【培訓(xùn)內(nèi)容】：
第一講 人力資源規(guī)劃中的心理應(yīng)用
1.“定位效應(yīng)”的應(yīng)用——做好工作定位
2.“錯(cuò)位效應(yīng)”的應(yīng)用——專業(yè)人事相宜
3.“關(guān)系場(chǎng)效應(yīng)”的應(yīng)用——構(gòu)建完美團(tuán)隊(duì)
4.“選擇適度定律”的應(yīng)用——關(guān)注崗位匹配
5.“利益*化原則”的應(yīng)用——控制人力成本

第二講 招聘與配置中的心理應(yīng)用
1.“主場(chǎng)優(yōu)勢(shì)效應(yīng)”的應(yīng)用——選擇場(chǎng)所招聘
2.“單面和雙面宣傳定律”的應(yīng)用——說(shuō)明崗位利弊
3.“刻板效應(yīng)”的應(yīng)用——避免直覺(jué)欺騙
4.“無(wú)意識(shí)原理”的應(yīng)用——測(cè)試深層心理
5.“投射技術(shù)”的應(yīng)用——看清對(duì)方內(nèi)在

第三講 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的心理應(yīng)用
1.“期望效應(yīng)”的應(yīng)用——促使發(fā)揮潛能
2.“差異化策略”的應(yīng)用——量身定制培訓(xùn)
3.“嘗試錯(cuò)誤說(shuō)”的應(yīng)用——有效管理培訓(xùn)
4.“重復(fù)定律”的應(yīng)用——持續(xù)開(kāi)展培訓(xùn)
5.“暗示效應(yīng)”的應(yīng)用——積極正向鼓勵(lì)

第四講 績(jī)效管理中的心理應(yīng)用
1.“成就感需求”的應(yīng)用——善用成果激發(fā)
2.“霍桑效應(yīng)”的應(yīng)用——強(qiáng)化績(jī)效溝通
3.“破窗理論”的應(yīng)用——細(xì)節(jié)入手改善
4.“登門檻效應(yīng)”的應(yīng)用——循序漸進(jìn)提升
5.“最后通牒效應(yīng)”的應(yīng)用——設(shè)定績(jī)效期限

第五講 薪酬管理中的心理應(yīng)用
1.“公平理論”的應(yīng)用——形成公平氛圍
2.“超限效應(yīng)”的應(yīng)用——確定合適薪酬
3.“對(duì)比效應(yīng)”的應(yīng)用——制造心理反差
4.“代償心理”的應(yīng)用——滿足員工期望
5.“預(yù)期效應(yīng)”的應(yīng)用——樹(shù)立員工信心

第六講 員工關(guān)系管理中的心理應(yīng)用
1.“氛圍實(shí)驗(yàn)”的應(yīng)用——營(yíng)造快樂(lè)氛圍
2.“猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn)”的應(yīng)用——保持良好情緒
3.“恒河猴實(shí)驗(yàn)”的應(yīng)用——投資員工感情
4.“位差效應(yīng)”的應(yīng)用——平等實(shí)施溝通
5.“緩沖效應(yīng)”的應(yīng)用——合理解決沖突

第七講 員工激勵(lì)中的心理應(yīng)用
1.“鯰魚(yú)效應(yīng)”的應(yīng)用——激發(fā)心理動(dòng)機(jī)
2.“斯金納箱”的應(yīng)用——強(qiáng)化行為表現(xiàn)
3.“雷珀實(shí)驗(yàn)”的應(yīng)用——注重精神激勵(lì)
4.“需求層次理論”的應(yīng)用——因人而異激勵(lì)
5.“榜樣模仿實(shí)驗(yàn)”的應(yīng)用——樹(shù)立學(xué)習(xí)榜樣

人力資源心理的培訓(xùn)