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員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準(zhǔn)。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準(zhǔn)。 二、基層管理問題。領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)有問題，或者工
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
主要講述了職場中看似普通卻實則是 “狠角色” 的四種人，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識職場中的不同角色類型，具體內(nèi)容如下。職場中的四種 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他人積極表
判斷領(lǐng)導(dǎo)是否想培養(yǎng)你的六個要點。 一、安排核心工作并提供支持。領(lǐng)導(dǎo)若安排你做核心工作，且詳細(xì)告知做法并創(chuàng)造良好條件，可能是在培養(yǎng)你。 二、解釋過錯分擔(dān)責(zé)任。當(dāng)你工作出錯，領(lǐng)導(dǎo)在他的上級面前替你解釋、分擔(dān)責(zé)任，私下還幫你指出錯誤，
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應(yīng)只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達(dá)，優(yōu)秀的人也需適應(yīng)期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負(fù)責(zé)人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應(yīng)機(jī)制。還通過建立容錯機(jī)制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進(jìn)一步完善創(chuàng)新激勵機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供
主要講述在組織模式創(chuàng)新背景下，哪些員工可成為合伙人相關(guān)內(nèi)容。 一、傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)系問題。 1. 傳統(tǒng)企業(yè)中老板和員工存在矛盾，員工想要高工資，老板想低成本，員工不愿為結(jié)果負(fù)責(zé)與工資掛鉤，老板不授權(quán)問題更嚴(yán)重，而市場競爭
新人培養(yǎng)的重要性及關(guān)鍵 一、新人培養(yǎng)的優(yōu)勢。新人是最好培養(yǎng)和塑造的階段。與在職場待了較長時間的老人相比，老人像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和觀點，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調(diào)和變清澈也需很長時間和精力慢慢沉淀才可能改
員工執(zhí)行力差可從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任務(wù)時不能含糊，要讓員工明白做事情的目的和要達(dá)到的程度。例如，不能只說 “把事情做掉”“把書讀好”，而應(yīng)明確具體要求。 二
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率，還會對團(tuán)隊氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導(dǎo)，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應(yīng)共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
員工管理相關(guān)要點。 一、員工業(yè)績上不去，不要打擊，要幫其重建信心。看到員工努力但業(yè)績不好時，要關(guān)心并一起解決問題。 二、有的員工是方法出問題，要維護(hù)其自尊，分析工作習(xí)慣。有的員工是因為激勵制度問題而無所謂，所以制度很重要。
招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關(guān)問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)?？蛻舴答亞T工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務(wù)好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
如果管理者在管理中很少給予團(tuán)隊成員正面反饋和認(rèn)可，團(tuán)隊成員會感覺自身努力不被重視，缺乏成就感和動力。優(yōu)化建議如下。 一、及時反饋。及時給予正面和建設(shè)性反饋以助成員改進(jìn)。 二、公開認(rèn)可。在團(tuán)隊會議上公開肯定優(yōu)秀表現(xiàn)，增強(qiáng)成員自豪感
看到員工分內(nèi)事沒做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達(dá)不到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工作層次低，不愿意做。
在面試時員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但入職后優(yōu)點全無甚至多了很多缺點。員工優(yōu)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心態(tài)管理能力偏弱，心態(tài)管理受自尊心影響，臉皮太薄的人在工作中遇到問題易形成自尊心保護(hù)，優(yōu)點會瞬間變?yōu)槿秉c。 二、是工作中沒有責(zé)任心，
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認(rèn)知及把控能力不足時，應(yīng)先積累，保障收入，適應(yīng)社會治理機(jī)制，找到立足之地。通過自我管理
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因為制度
優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務(wù)時，會說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認(rèn)為求助等于承認(rèn)自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動做事。 管理不是強(qiáng)迫、命令和指責(zé)
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點，因為懶散可能源于員工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價值。
巴黎奧運會結(jié)束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達(dá)自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家
在職場中，與人打交道比做事難，總結(jié)了應(yīng)對四類難纏人的方式。 一、做事 “講原則”（刻板死板）的人。其刻板是自我保護(hù)方式，與其相處不要只關(guān)注自身目標(biāo)，要有耐心、熱情，產(chǎn)生共鳴，他們可能會變得熱情，不再那么刻板。
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應(yīng)問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務(wù)尖兵，此時評估核心人才的
一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工，而且還是負(fù)責(zé)重點工作的部門負(fù)責(zé)人有一定的工作經(jīng)驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至?xí)诒车乩锪R人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到
員工能不能勝任和出色完成工作其實我們只要清楚說這個工作他需要哪些經(jīng)驗和技能或者是需要哪些習(xí)慣就行了。比如有一個技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負(fù)責(zé)接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實踐中成長。如公司廣告牌因與物業(yè)公司發(fā)展方向不一致需摘下，行政吳經(jīng)理向老板匯報希望其解決。老板若直接交涉，可能出現(xiàn)兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jīng)理會覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價值和成就感。相比從前更愿意花時間精力照顧植物，且更積極主動完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。