已加入本站1452天 , 點(diǎn)擊量：28970 次
企業(yè)為什么要實(shí)行高工資？首先如果給員工低工資會(huì)是什么后果？工資低了你不會(huì)炒員工，因?yàn)榭偸菃T工在炒你，員工總是換，產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量就沒(méi)有辦法保障，最終客戶(hù)不滿(mǎn)意，客戶(hù)不滿(mǎn)意，企業(yè)會(huì)陷入到一個(gè)惡性的循環(huán)，是沒(méi)有辦法永續(xù)的經(jīng)營(yíng)的。另外如果工資低了...
薪酬與股權(quán)應(yīng)該怎樣操作？薪酬搞不好員工對(duì)著干，股權(quán)做不對(duì)分紅便浪費(fèi)。留人要用低成本，激勵(lì)要講高績(jī)效，買(mǎi)股份有機(jī)制，贈(zèng)股份有條件，分股份有標(biāo)準(zhǔn)，薪酬面向結(jié)果，分紅指向效果，利前分配是直接成本，利后分紅是做大成果，企業(yè)不要輕易動(dòng)股權(quán)，建議先做好...
年終到了，公司發(fā)什么？每到年底，企業(yè)一般都會(huì)發(fā)什么獎(jiǎng)勵(lì)給員工？ 一、是年終獎(jiǎng)。根據(jù)公司盈利狀況，員工的職位及其當(dāng)年的表現(xiàn)來(lái)計(jì)發(fā)。 二、是雙薪。就是十三薪的意思，業(yè)績(jī)大好的公司可能會(huì)發(fā)14薪、15薪甚至是更高。 三、是年薪。...
如何跟高管談薪酬？假設(shè)面試一名高管，資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力都還不錯(cuò)，最后到了談薪酬的環(huán)節(jié)，對(duì)方要求100萬(wàn)年薪，感覺(jué)有點(diǎn)高，但員工覺(jué)得自己值這個(gè)價(jià)錢(qián)怎么辦呢？ 第一步，先詢(xún)問(wèn)對(duì)方入職后可以做到的結(jié)果。假設(shè)這位是應(yīng)聘的生產(chǎn)經(jīng)理，告訴他公司現(xiàn)在...
曾經(jīng)被很多企業(yè)視為萬(wàn)能靈藥的績(jī)效考核體系，但是在今天，卻被越來(lái)越多的企業(yè)和員工視為洪水猛獸。只要企業(yè)出現(xiàn)了問(wèn)題，誰(shuí)都可以對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核指責(zé)一番，似乎所有的問(wèn)題都可以歸結(jié)為績(jī)效上來(lái)。那為什么曾經(jīng)那么好用的績(jī)效考核現(xiàn)在就不奏效了呢？很多企業(yè)因...
前段時(shí)間一家企業(yè)，是做火鍋店的，當(dāng)時(shí)老板給分享了這個(gè)店里面的一些基本情況。這個(gè)店的所有的員工都是固定工資，底薪3000塊。這就是過(guò)去常講的死工資，所以導(dǎo)致的問(wèn)題是什么？導(dǎo)致的問(wèn)題就是： 第一個(gè)，只要遇到節(jié)假日，周末生意特別好的時(shí)候，員...
很多老板比較反感員工主動(dòng)過(guò)來(lái)談錢(qián)，很多員工也認(rèn)為跟老板談錢(qián)了有一點(diǎn)傷感情。其實(shí)人在沒(méi)有實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由之前，錢(qián)是一個(gè)很好的激勵(lì)因素。如果利用好這個(gè)激勵(lì)因素，就可以發(fā)揮很大的威力。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，要充分考慮這個(gè)激勵(lì)因素。具體要遵循四個(gè)基...
很多公司為了留住核心員工，建立信任，開(kāi)始在內(nèi)部推行績(jī)效合同，約定具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在銷(xiāo)售部門(mén)，這種做法，團(tuán)隊(duì)規(guī)模不大的時(shí)候是可以的，團(tuán)隊(duì)規(guī)模一大會(huì)引發(fā)很多管理問(wèn)題。比如團(tuán)隊(duì)協(xié)作變差了，團(tuán)隊(duì)的氛圍緊張了等等，原因很簡(jiǎn)單，這種直接...
在企業(yè)推進(jìn)績(jī)效考核，大家都習(xí)慣性的將員工的工資拆分成固定收入和浮動(dòng)收入兩個(gè)部分。浮動(dòng)收入。就是績(jī)效工資跟當(dāng)月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理。比如員工原來(lái)每個(gè)月工資是1萬(wàn)塊錢(qián)，現(xiàn)在推行績(jī)效考核的員工的工資就變成了固定工資8000塊，績(jī)效工資2000塊...
去過(guò)海底撈的朋友，都會(huì)被他們熱情周到的服務(wù)所折服。到底是什么魅力，讓海底撈的員工變得那么積極，那么主動(dòng)呢？除了海底撈的文化工作氛圍之外，海底撈的薪酬體系也發(fā)揮了很大的威力，海底撈的員工，每個(gè)月工資他是由八個(gè)部分組成的，也就是八個(gè)模塊，實(shí)現(xiàn)了...
雖然獎(jiǎng)金能夠激發(fā)員工的積極性，但是獎(jiǎng)金發(fā)放方式不合適的話(huà)，不僅不能夠有效的激發(fā)員工的積極性，還有可能引起員工的不滿(mǎn)情緒。那么獎(jiǎng)金究竟怎么發(fā)，才能夠有效的激發(fā)員工的積極性？在實(shí)操當(dāng)中，給員工發(fā)獎(jiǎng)金必須遵守三大原則。 第一大原則，力度一定...
員工的工資基本上都在進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分。比如基本工資加崗位工資加績(jī)效工資再加獎(jiǎng)金等等。但是為什么要進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企業(yè)對(duì)員工的工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分只有一個(gè)目的，那就是壓低基本工資，或者底薪在工資總額當(dāng)中所占的比重。盡...
毫不夸張的說(shuō)，銷(xiāo)售是公司里的命脈，做好的可以遠(yuǎn)超同行，做不好的很快被市場(chǎng)淘汰。所以對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理總是公司里面的重中之重，特別是一套好的薪酬機(jī)制，往往可以帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)規(guī)模不大的時(shí)候還好，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可以了。團(tuán)隊(duì)規(guī)模一大就要...
年薪是不是這樣拆分的？留出一個(gè)部分，比如20%或者是30%年度發(fā)放，余下的部分除以12作為每月的工資標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，或者直接將年薪的總額除以12作為每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。如果這樣拆分年薪，就會(huì)變成了員工每月拿著固定工資或者是固定收入的延期...
如何確定薪酬水平呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，只需要掌握兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就可以了。設(shè)計(jì)薪酬體系，確定薪酬水平是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。定高了會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的人工成本，定低了又招不來(lái)企業(yè)需用的人才。那到底怎么樣定才合適呢？當(dāng)我們收集完外部薪酬數(shù)據(jù)以后，要進(jìn)行加工和整...
總是有人提到，新員工的工資比老員工高，老員工真的受委屈了嗎？其實(shí)這些老員工可能有些就是注定不加薪的人。薪酬調(diào)整是薪酬管理當(dāng)中的一個(gè)核心內(nèi)容，每次調(diào)整都會(huì)影響到人工成本。甚至有些中小型企業(yè)沒(méi)有成熟規(guī)范的薪酬體系，也沒(méi)有相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。每年薪酬...
都認(rèn)為銷(xiāo)售員的薪酬體系不是很簡(jiǎn)單嗎？就是底薪加提成。其實(shí)真正把銷(xiāo)售業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)好，不是那么簡(jiǎn)單的，它至少有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)值得我們關(guān)注。 第一個(gè)，就是底薪的設(shè)計(jì)。底薪最好一定要有層級(jí)的差別，不同的能力對(duì)應(yīng)不同的層級(jí)的工資，不同的層級(jí)對(duì)應(yīng)...
很多公司在招聘新員工的時(shí)候，一貫性的采用談判的方式確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法。因?yàn)槊恳粋€(gè)候選人的談判能力它是不一樣的，就會(huì)出現(xiàn)同一職位薪資差異很大的情況，進(jìn)一步會(huì)影響到內(nèi)部薪酬的公平性問(wèn)題，甚至引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒。那怎么樣來(lái)...
華為十幾萬(wàn)員工，工資結(jié)構(gòu)是什么樣子的？解碼一下華為員工的工資結(jié)構(gòu)，它重點(diǎn)是由四個(gè)部分組成的。 第一個(gè)部分，基本工資，華為的基本工資，它是核算員工的社保，公積金甚至離職補(bǔ)償，其他的通通不納入，這是基本工資。 第二個(gè)部分，崗位工資。...
員工工資高就一定等于能力成本高，這根本就是一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知。人力成本高不高到底是由什么決定的？人力成本高的根源不是員工的工資高，而是拿著高工資的員工沒(méi)有貢獻(xiàn)高價(jià)值和高績(jī)效。人力成本高不高是由以下三大因素來(lái)決定的。 一、是員工的工資本身。...
班組長(zhǎng)的績(jī)效總是完不成，看看是不是這個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題了。為什么給班組長(zhǎng)定了很多的考核指標(biāo)，卻一個(gè)指標(biāo)要達(dá)不成，這怎么可能，問(wèn)題其實(shí)就出在考核指標(biāo)太多了。有些班組長(zhǎng)面對(duì)一大堆考核指標(biāo)的時(shí)候，不知道怎么分配時(shí)間，也不知道哪些是關(guān)鍵指標(biāo)，哪些是一般...
很多HR朋友在提取績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，都有個(gè)疑問(wèn)，就是通過(guò)各種方法所獲得的這些指標(biāo)是不是都要用？是不是都能用？這就涉及到指標(biāo)的篩選問(wèn)題，有些指標(biāo)，雖然把它羅列出來(lái)了，但它其實(shí)并不是一個(gè)好的指標(biāo)，應(yīng)該排除掉，那如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選？一個(gè)指標(biāo)特性測(cè)試...
獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)有什么區(qū)別？獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，希望通過(guò)給予一小部分人特別獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)多數(shù)人的價(jià)值。但在事實(shí)上，通常獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認(rèn)為自己很難得到這些獎(jiǎng)勵(lì)，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵(lì)針對(duì)的是多數(shù)人，比如薪酬制...
一個(gè)關(guān)于績(jī)效考核的問(wèn)題,目前公司剛剛推進(jìn)績(jī)效考核考核的周期，它是季度技能考核的結(jié)果已經(jīng)出來(lái)了,結(jié)果就是每一個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人績(jī)效的得分基本都是滿(mǎn)分,出現(xiàn)這種情況到底是哪里出問(wèn)題了？就是績(jī)效考核的好壞，是會(huì)感受得到的，尤其是高層管理者的感受，在推...
年底了要怎么考核員工？但事實(shí)上，很多管理者又是怎么做的，全是合格，甚至全是優(yōu)秀。那表現(xiàn)不好的人呢？你有沒(méi)有想過(guò)你的考核的目的到底是什么？如果說(shuō)培訓(xùn)是讓人頭痛的事兒，那考核簡(jiǎn)直就是讓人痛苦?？己说哪康牡降资鞘裁茨?？不少管理者把考核當(dāng)成一次生殺...
華為的心聲社區(qū)曾經(jīng)有員工總結(jié)了績(jī)效考核帶來(lái)的協(xié)作問(wèn)題?？?jī)效考核實(shí)實(shí)在在帶來(lái)的另一個(gè)問(wèn)題就是團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題?？?jī)效考核導(dǎo)致項(xiàng)目組內(nèi)pk項(xiàng)目組間pk部門(mén)間pk員工間pk，，最終導(dǎo)致的結(jié)果是什么呢？部門(mén)間項(xiàng)目間不合作了，我有好東西或者研究發(fā)現(xiàn)不能透露...
績(jī)效面談，怎樣事半功倍的發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)力？請(qǐng)大家思考這些問(wèn)題。你認(rèn)為績(jī)效面談最重要的目標(biāo)是什么？在發(fā)起績(jī)效面談時(shí)應(yīng)該注意哪些細(xì)節(jié)？在績(jī)效面談的過(guò)程中，要和下屬就上一階段的業(yè)績(jī)表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)嗎？劃重點(diǎn)。 1、績(jī)效面談不是蓋棺論定，而是開(kāi)啟未...
1、差距是什么？了解期望目標(biāo)，分析現(xiàn)有的差距是什么。例如，通過(guò)了解公司現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)狀況不太好，經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，差距在于銷(xiāo)售量的降低。 2、差距有多大？目標(biāo)績(jī)效-實(shí)際績(jī)效=績(jī)效差距，經(jīng)過(guò)計(jì)算，上半年的銷(xiāo)售目標(biāo)是20個(gè)億，而實(shí)際完成16個(gè)億，績(jī)...
美國(guó)績(jī)效管理之父托馬斯吉爾伯特，認(rèn)為有六個(gè)因素影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，環(huán)境因素有三個(gè)，占75%，個(gè)人因素有三個(gè)，占25%。吉爾伯特說(shuō)，如果你將一名優(yōu)秀的工作者安排在一個(gè)糟糕的系統(tǒng)下工作，幾乎每次都是系統(tǒng)的作用占上風(fēng)。個(gè)人因素，包括知識(shí)、能力與動(dòng)機(jī)，環(huán)...
<p>如何把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)運(yùn)用到各項(xiàng)流程中呢？分享如何把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)運(yùn)用到各項(xiàng)流程中。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)運(yùn)用到各項(xiàng)流程中，包括薪酬和福利培養(yǎng)和發(fā)展晉升、提拔人才盤(pán)點(diǎn)等等。只有這樣，組織才能夠幫助員工集中精力，主動(dòng)完...