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為什么提取的績(jī)效考核指標(biāo)，最終都不能落地見(jiàn)效？績(jī)效指標(biāo)到底如何提取最有效，關(guān)鍵得掌握這三點(diǎn)內(nèi)容： 1、掌握三個(gè)出發(fā)點(diǎn)，量、質(zhì)、效?？?jī)效考核首先考核的是效，然后才是量與質(zhì)，當(dāng)然必須要先做到量化，如果考核不到效，只能退而求其次。 2...
為什么很多企業(yè)做大了反而不賺錢(qián)呢？企業(yè)小的時(shí)候，很多老板事業(yè)生活都能兼顧，稍微做大一點(diǎn)，老板就開(kāi)始焦頭爛額了，這就是企業(yè)沒(méi)有做好績(jī)效管理的后果。一個(gè)問(wèn)題，假如今天你和你的愛(ài)人開(kāi)了一個(gè)便利店，請(qǐng)問(wèn)需要采購(gòu)部，銷(xiāo)售部、人事部、財(cái)務(wù)部嗎？答案是不...
第一，財(cái)務(wù)類(lèi)的指標(biāo)。主要有：利潤(rùn)額、利潤(rùn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)達(dá)成率、稅后純利、銷(xiāo)售額、毛利額、毛利率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、投資回報(bào)率、費(fèi)用率、回款率、凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)...
在做人力資源經(jīng)理的績(jī)效方案時(shí)，把類(lèi)似銷(xiāo)售額、出庫(kù)額等財(cái)務(wù)性的指標(biāo)放進(jìn)考核和激勵(lì)，通常會(huì)引起一些爭(zhēng)議，尤其是人力資源經(jīng)理本人，他們覺(jué)得人力資源部在生產(chǎn)或者銷(xiāo)售上沒(méi)有直接的作用，不應(yīng)該給這類(lèi)指標(biāo)給他，這么想也不無(wú)道理，畢竟傳統(tǒng)的人力資源部，主要...
很多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理，凡是親力親為，號(hào)稱(chēng)一個(gè)人能干三個(gè)人的活，結(jié)果又怎么樣呢？真相是，經(jīng)理越能干，老板越不放心。因?yàn)榻?jīng)理生病了，經(jīng)理跳槽了，那個(gè)時(shí)候要怎么辦呢？一個(gè)部門(mén)就靠一個(gè)人在苦苦支撐，越是這樣，越是危險(xiǎn)。那為什么會(huì)出現(xiàn)這種局面呢？一方面...
企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理，可不只是算賬、記賬，開(kāi)發(fā)票那么簡(jiǎn)單。厲害的財(cái)務(wù)經(jīng)理能幫老板算好每一個(gè)經(jīng)營(yíng)的投入產(chǎn)出比，以保證利潤(rùn)率、合理水平及提升。比如每年年底就要組織各部門(mén)開(kāi)始為下一年做好預(yù)算，各個(gè)部門(mén)在開(kāi)源節(jié)流上，財(cái)務(wù)部通過(guò)數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，讓大家一起來(lái)做籌劃...
企業(yè)用人一大困惑，把最厲害的業(yè)務(wù)員提拔上來(lái)做銷(xiāo)售經(jīng)理，結(jié)果銷(xiāo)售經(jīng)理拿著經(jīng)理級(jí)的工資，卻只是埋頭做著自己的個(gè)人業(yè)務(wù)，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)意，老板也不滿(mǎn)意，怎么辦呢？難道是銷(xiāo)售經(jīng)理，他自己想這樣的嗎？答案一定是否定的，銷(xiāo)售經(jīng)理內(nèi)心肯定也是想通過(guò)職位來(lái)提...
目標(biāo)管理加績(jī)效考核的方法，認(rèn)為是目前最先進(jìn)的一種績(jī)效管理的方法。谷歌今天有14萬(wàn)員工，字節(jié)跳動(dòng)有11萬(wàn)員工，都在用OKR管理目標(biāo)，也有360度的考核的方式來(lái)考核員工。 第一類(lèi)，用OKR管理目標(biāo)有三大優(yōu)點(diǎn)。 第一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，它能夠非常...
推行績(jī)效考核，績(jī)效計(jì)劃是重中之重。如果計(jì)劃沒(méi)有做好，后邊的績(jī)效也就會(huì)出問(wèn)題。在績(jī)效環(huán)節(jié)里邊，核心重點(diǎn)的關(guān)鍵是什么呢？就是選擇考核指標(biāo)，就是選擇哪些項(xiàng)目納入當(dāng)期的考核。這是很多職業(yè)經(jīng)理人，包括人力資源管理人員比較困惑的一個(gè)點(diǎn)，三種選擇指標(biāo)的原...
什么是KSF呢？KSF的定義基于人本增值的加薪方案。很多企業(yè)在落地，很多企業(yè)的老板反饋，非常的喜歡讓員工得到更高的收入，讓企業(yè)獲得更好的盈利，這個(gè)是多好的平衡，所以KSF強(qiáng)調(diào)的是一種平衡的力量。從來(lái)不是為了誰(shuí)而做老板呢？想得到更高的盈利，沒(méi)...
KSF跟KPI很多很多的區(qū)別，具體一點(diǎn)。首先比如指標(biāo)選取方面，KPI會(huì)選比如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率，但是KSF就不會(huì)這么選了，他會(huì)選凈產(chǎn)量和銷(xiāo)售額。為什么在選指標(biāo)的時(shí)候，KPI會(huì)選一些類(lèi)似于沒(méi)有拿到真正的結(jié)果。比如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率，它不算真正的結(jié)果。...
有一個(gè)案例，是一個(gè)銀行通過(guò)了五項(xiàng)的措施，把績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，慢慢的向管理的這樣一個(gè)動(dòng)作去過(guò)渡，做了這么幾個(gè)動(dòng)作。 第一個(gè)，加強(qiáng)管理者與員工之間的對(duì)話(huà)和溝通交換意見(jiàn)，并且在必要的時(shí)候給予員工指導(dǎo)。這個(gè)問(wèn)題我們?cè)趯?shí)際操作的時(shí)候會(huì)遇到，...
很多中小或者小微企業(yè)特別過(guò)度去依賴(lài)這個(gè)績(jī)效考核，這里面有三個(gè)原因。 第一個(gè)原因，大家本能意義上覺(jué)得多勞多得，少勞少得，但是多勞多得，少勞少得是以前最簡(jiǎn)單最粗暴的績(jī)效考核的方式。而且這種績(jī)效考核方式應(yīng)用于最傳統(tǒng)的，比如工業(yè)時(shí)代，都已經(jīng)和...
企業(yè)完善績(jī)效考核的三個(gè)層面?？?jī)效考核是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息的過(guò)程。績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作結(jié)果以及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的管理手段，是企業(yè)對(duì)員工管理方面的核心職能。 第一，完善績(jī)效考...
每個(gè)人在找工作的時(shí)候都要寫(xiě)簡(jiǎn)歷，那想過(guò)沒(méi)有？為什么有的簡(jiǎn)歷一下子就可以被HR挑中，有些簡(jiǎn)歷卻石沉大海？因?yàn)槟愕暮?jiǎn)歷在下面這三點(diǎn)做的不好。 第一，精準(zhǔn)度不高。要想得到面試的通知，簡(jiǎn)歷要很精準(zhǔn)，也就是得知道企業(yè)需要什么樣的，那怎么才能做到...
怎么看面試的公司靠不靠譜？如果沒(méi)有進(jìn)大廠的機(jī)會(huì)，只能看一些中小企業(yè)，那下面這三條一定能讓跳槽少走彎路。很多人以為識(shí)別靠譜的公司就是從天眼查上面，去看公司的注冊(cè)資本和股東情況來(lái)判斷，光看這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。有一個(gè)知識(shí)點(diǎn)要拿本子記下來(lái)，注冊(cè)資本都...
面試的時(shí)候緊張嗎？是不是特別擔(dān)心自己的面試表現(xiàn)？真正在面試環(huán)節(jié)擁有完美表現(xiàn)的也不多，其實(shí)有以下幾點(diǎn)，面試成功幾率至少提升三倍。 第一，面試的時(shí)候一定要有互動(dòng)。別只顧自己長(zhǎng)篇大論，滔滔不絕，讓人還不好打斷，或是面試官問(wèn)什么答什么，碰到壓...
招聘難的問(wèn)題，實(shí)際上真相，招聘難并不是招聘難，而是公司留不住人，想象一下，如果一個(gè)員工在公司有發(fā)展，請(qǐng)問(wèn)他會(huì)離職嗎？如果他不離職，那請(qǐng)問(wèn)會(huì)需要去招人？所以表面上看是一個(gè)招聘難的問(wèn)題，去問(wèn)一問(wèn)員工為什么要離開(kāi)，在公司里面員工有沒(méi)有發(fā)展，所以招...
上海有多少輛出租車(chē)？紐約有多少個(gè)便利店？北京到底有多少個(gè)在建工地？前幾年面試，真的非常懼怕這類(lèi)問(wèn)題。凡是在互聯(lián)網(wǎng)公司面試的產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析師，八成都碰到過(guò)。經(jīng)過(guò)多年的千錘百煉和幾十個(gè)奇葩問(wèn)題的洗禮，對(duì)這類(lèi)問(wèn)題出來(lái)一套做題的方法，實(shí)驗(yàn)百次屢試...
總結(jié)了面試的時(shí)候會(huì)有的三個(gè)誤區(qū)，因?yàn)橹懊嬖嚱?jīng)常覺(jué)得自己答的還挺好的，面試官還挺認(rèn)可的，但就是拿不到offer，對(duì)面試這件事兒的所有的認(rèn)知。 第一個(gè)誤區(qū)，不給做事兒的思路，直接給結(jié)論。因?yàn)樽隽擞脩?hù)增長(zhǎng)，所以做了會(huì)員，因?yàn)樽隽藭?huì)員，所以...
過(guò)完年了，很多人準(zhǔn)備換工作了，但一想到面試就頭痛。其實(shí)面試一點(diǎn)都不難，幾乎百分之百的問(wèn)題，都可以事先準(zhǔn)備好，面試就兩部分。 第一部分，是些基礎(chǔ)的必問(wèn)題。比如你為什么離開(kāi)原單位，為什么想加入我們企業(yè)？你的優(yōu)點(diǎn)是什么？你的缺點(diǎn)是什么？你做...
千萬(wàn)不要輕易下放招聘權(quán)，因?yàn)檎业搅藢?duì)的人，會(huì)發(fā)現(xiàn)連空氣都是對(duì)的。這也就是為什么那些大佬們會(huì)花大量的時(shí)間來(lái)招聘，比方阿里員工有四五百人的規(guī)模的時(shí)候，所有人的面試馬云都要親自參與，甚至包括前臺(tái)和保安。雷軍在創(chuàng)業(yè)初期，將80%的時(shí)間都用在招聘上，...
招聘的提問(wèn)清單，招人的時(shí)候會(huì)提問(wèn)嗎？好的問(wèn)題，可以篩選出好的人才。在面試的時(shí)候可以問(wèn)： 第一個(gè)問(wèn)題，就是想和什么樣的人一起工作？如果再給我推薦三個(gè)，你認(rèn)為最優(yōu)秀的人，你會(huì)選誰(shuí)？這個(gè)問(wèn)題就能夠看出他的文化和價(jià)值觀，一個(gè)人的朋友圈，周?chē)?..
很多管理者在招聘面試的時(shí)候，都苦于提不出有效的面試問(wèn)題，不得不采用面試評(píng)估，靠感覺(jué)的評(píng)估方式，最終導(dǎo)致招聘失敗。即使經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)化面試培訓(xùn)的管理人員，也經(jīng)常因?yàn)樘岵怀鲇行У拿嬖噯?wèn)題而導(dǎo)致招聘失敗的案例。盡管人力資源人員都知道面試評(píng)估，都是通過(guò)問(wèn)...
選拔比培養(yǎng)重要，如果招錯(cuò)了人了，怎么樣培養(yǎng)都是沒(méi)用的。那么怎樣才能招到一個(gè)合適的人才呢？?jī)深?lèi)崗位的招聘，這兩類(lèi)崗位就是管理崗和員工崗招聘。 一、管理崗的時(shí)候。不僅要關(guān)注管理經(jīng)驗(yàn)，還要關(guān)注志同道合。因?yàn)楣芾碚咭话悴豢赡苁且粡埌准?。由于?..
要想招對(duì)人才，就必須要問(wèn)這個(gè)問(wèn)題。在招聘面試的時(shí)候，很多面試官都習(xí)慣性的分三類(lèi)問(wèn)題。 第一個(gè)問(wèn)題，是你為什么來(lái)我們公司面試？ 第二個(gè)問(wèn)題，是你為什么離開(kāi)上一家公司， 第三個(gè)問(wèn)題，是你的工資期望是多少？ 其實(shí)這三個(gè)問(wèn)題...
如何讓職業(yè)經(jīng)理人重視招聘。職業(yè)經(jīng)理人也就是用人部門(mén)，那么他們的參與招聘是很重要的，一定要讓職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)當(dāng)招聘的重要的責(zé)任。就要把職業(yè)經(jīng)理人他的薪酬，他的一些激勵(lì)要充分的和這個(gè)部門(mén)或者這個(gè)單元的人員的招聘的留存，還有他們的成長(zhǎng)，建立直接的相關(guān)...
如何讓基層干部投身招聘？基層干部是招聘的重中之重。 第一，基層干部人數(shù)比較多。 第二，基層干部他們有時(shí)間、有圈子，還有吸引新人的一些能力，而且他也是新人培養(yǎng)的核心的人員。 讓基層干部來(lái)培養(yǎng)新人，以老帶新，師傅帶徒弟，從招人...
如何防止為招而招，并且實(shí)現(xiàn)招對(duì)人。 第一，一定要制定明確的招聘的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對(duì)不適合人員的排除法。排除法提高了招聘人員的效率，因此招人的時(shí)候，首先要把人才畫(huà)像一定要畫(huà)好。當(dāng)然這個(gè)人才畫(huà)像也不能太窄，太窄的話(huà)可選面就很窄了。所以排除法一...
你什么時(shí)間能入職，千萬(wàn)別說(shuō)隨時(shí)面試，談的都很好，入職時(shí)間卻暴露了你焦急的小心思。這時(shí)HR拿到話(huà)語(yǔ)權(quán)，很有可能會(huì)在發(fā)offer時(shí)故意壓價(jià)或者降低職級(jí)。當(dāng)被問(wèn)到何時(shí)能夠入職，無(wú)論是說(shuō)馬上就能入職，或者馬上給出準(zhǔn)確時(shí)間，其實(shí)都不是最佳答案。因?yàn)橄?..