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公司里老人抱團怎么辦，私下抱團還是明面抱團。如果是明面抱團，比如說你開個例會，有一個人開始反對你，這種情況之下，你一對五一對六，就是明面上的。這個抱團里面，“打蛇要打七寸”，雖然我是比較反對職場里面去搞一些陰謀手段。...
任正非認為做事業(yè)僅靠聰明是不夠的，聰明人往往韌性不夠，沖勁又往往不足。但是最終能獲得成功的不一定要非常聰明，但一定要非常堅持。堅韌性低的人呀，他受不了批評、挫折和壓力，稍微遇到點壓力呢，他就選擇放棄。一個人很聰明，成就導(dǎo)向很強，概念思維也很...
很多公司都非常看重員工的主動性，任正非在華為強調(diào)要長期的艱苦奮斗。主動性呢是艱苦奮斗的一個根本，這也是華為選人的關(guān)鍵原則。這種主動性不只是簡單的積極行動，而是強調(diào)要有結(jié)果還要有預(yù)見性。華為把主動性分成了三級。 一、主動性一級要能夠主動...
電商總監(jiān)首先要有細節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當(dāng)下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如何調(diào)品調(diào)話術(shù)等實際問題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手...
員工素養(yǎng)能力是實現(xiàn)企業(yè)高績效的重點決定因素之一，它是可以不斷訓(xùn)練提升的。但作為管理者呢，要學(xué)會剖析這個訓(xùn)練過程，學(xué)會拆解其中的流程，從而發(fā)現(xiàn)下屬在哪個環(huán)節(jié)有問題，并有針對性的訓(xùn)練。拿溝通能力舉例，溝通可以拆解為傾聽思考表達三個流程。首先說傾...
一、很多老板會喜歡業(yè)務(wù)標(biāo)兵，但實際上業(yè)務(wù)標(biāo)兵以外呢，什么樣的人適合做中層。我有幾個比較好的問題分享給你。 二、結(jié)合今年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，你是怎么考慮團隊配置的，看他組建團隊的能力。阿里培養(yǎng)基層干部，最重要的就是要學(xué)會這個。 三、面臨一...
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會招聘，我認為不會招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)...
除了你要去懂這些專業(yè)，他也就是你要理論聯(lián)系實際，就是你確實要去貼近業(yè)務(wù)，要能夠為業(yè)務(wù)賦能。你講的人家都不信不聽，那是因為你沒有發(fā)現(xiàn)人這個需求到底在哪里，重點到底在哪里。所謂的賦能到底賦什么？能我們天天講賦能兩個字，怎么賦能？我們能賦的能的話...
做HRBP啊，總逃過一個詞，就是打雜。幾乎所有的HRBP都會因為自己做的事情太雜了，反而感到苦惱。那其實你做HRBP啊，打雜是避免不了的。因為這是由HRBP的屬性來決定了的。首先你看HRBP的分工啊，傳統(tǒng)的人力資源是縱向的模塊化的分工。而H...
HRBP做員工溝通訪談很高頻，那我們跟員工溝通訪談的時候，是有一些提問的技巧的。 1、是一定要多問開放性的問題。其實跟面試有點像，就是你用封閉性的問題，他用幾個字就把你打發(fā)了，你要不停的想新的問題，你用開放式的問題，你讓他說的更多。 ...
你公司HR的段位水平高不高直接決定了你團隊的發(fā)展速度快不快。我呢跟你分享五個段位，從菜鳥到王者對照一下，看看高階的HR都在做什么，是什么樣的。 1、首先呢青銅段位，我們稱之為事務(wù)型的菜鳥。他基本上是圍著事情在轉(zhuǎn)，發(fā)布信息啦整理資料啦歸...
所以當(dāng)公司或者決策層的決策出現(xiàn)問題的時候，HR作為公司和領(lǐng)導(dǎo)意志的執(zhí)行人，他不可避免的會成為一個惡人。很多時候作為常年與人打交道的HR，他對所有的這些事情是非常清楚的。你可能你的這個公告，你的新的某個制度會對團隊產(chǎn)生多大的影響，他是非常清楚...
HR這個事情，就人力資源這個事情，他一定是一個公司非常核心的東西啊，包括這個崗位也是可以稱得上是公司的一個靈魂崗位。就是我們過去對HR的定義，對人事的定義，他就是一個高校的輔導(dǎo)員，負責(zé)點點名，管理管理學(xué)生的生活起居，搞一搞課外活動。但是現(xiàn)在...
為什么傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)的人力資源開始紛紛進行變革，而且呢都會設(shè)立HRBP的崗位，HRBP是什么呢？它是人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴，重新的角色定位。以前傳統(tǒng)的人力資源畫好組織架構(gòu)只突出了層級之間的關(guān)系，但沒有關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)的關(guān)系。那么現(xiàn)在站在HRBP的思維上...
也可能有很多HR確實還沒有從傳統(tǒng)的HR的這個角色中轉(zhuǎn)變出來，但是不管我們?nèi)绾稳ネ虏郏紱]辦法去改變說HR是一個公司最核心的一個靈魂崗位的這個事實。HR在以往的這種典型的這種組織結(jié)構(gòu)里面，它其實就是為了做一些輔助性的這種職能管理而存在的，是一...
傳統(tǒng)的HR轉(zhuǎn)型到BP，大家經(jīng)常說要深入業(yè)務(wù)，讀懂業(yè)務(wù)。那么很多HR也是開始去貼近業(yè)務(wù)服務(wù)整個的業(yè)務(wù)部門。但服務(wù)的過程當(dāng)中，HR是沒有辦法保證業(yè)務(wù)部門就是正確的。也就是說業(yè)務(wù)部門對于客戶的每一個動作都是有效的。互聯(lián)網(wǎng)時代下我們常說一個詞兒叫做...
不管是員工還是管理層，甚至你的老板，你覺得他最近就是狀況不對了，你可以問的三個問題是。第一個問感受，最近還好嗎？這聽起來像是一句廢話，但實際上他就已經(jīng)感覺到了，你在關(guān)心他。然后第二個你看到他不太好，你就可以直接說我看到你最近情緒不太好，發(fā)生...
公司使用提成制發(fā)工資，雖在早期能激勵員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會暴露出諸多弊端，如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后，像抖音達人分銷簽約大達人后提成穩(wěn)定，老員...
績效考核作為績效管理的一部分，在執(zhí)行時有以下注意要點 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān)，且能支撐上級領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時反饋溝通。增加與員工績效反饋的溝通頻率，不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績效，要確保...
之前有人問我HR怎么樣去提高自己在績效管理方面的專業(yè)度，進階版能力該怎么去提升，就簡單跟大家分享一下我的看法。 1、最基礎(chǔ)的就是績效管理的幾個周期。你得要熟悉這些周期，并且這個時間跟周期給推動起來，會偏向于是個項目管理的組織，就是到了...
企業(yè)老板常面臨員工入職后影響公司的問題，職業(yè)素養(yǎng)難以識別但又非常重要。通過面試快速判斷應(yīng)聘者隱形素質(zhì)可從三點入手。 一、看第一份工作：就職單位的大小及入職時長有參考意義，短時間就職單位無意義，頻繁跳槽者可能未受職業(yè)訓(xùn)練?？赏ㄟ^其上一家...