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專家說，我們工資低是因?yàn)槲覀兊哪芰Σ粔颍遣皇沁@樣的？我們回答這個(gè)問題的時(shí)候，要回歸到一個(gè)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中非常核心，非常底層的理念，就叫供需關(guān)系。招聘也是如此，我們要看說我們的求職者有多少，我們的崗位有多少。國家在去年官方有一個(gè)數(shù)據(jù)，我們國家有2....
我們相信疫情已經(jīng)過去，一定會(huì)迎來一個(gè)業(yè)務(wù)爆發(fā)期高峰期，怎么應(yīng)對(duì)？我認(rèn)為做一個(gè)小模型，這個(gè)小模型由三部分組成。 1、就基礎(chǔ)配置。什么叫基礎(chǔ)配置呢？從上班到下班，從流水線開到最后關(guān)，保證它不留下，不停下來，一個(gè)最基本的人員配置。 2...
我們通過管理是提升績(jī)效的，通過經(jīng)營(yíng)是提升業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的。我們經(jīng)常考慮的是兩個(gè)詞語，一個(gè)是組織效能，一個(gè)是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。當(dāng)然我先說一下業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)是組織效能的一部分，就是我們HR你要緊緊圍繞著組織能力去做事，而不是站在組織效能上去。想要組織效能整體去想這...
組織設(shè)計(jì)本身就可以助力業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，那怎么去做到呢？ 1、戰(zhàn)略澄清，制定設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)?；谛枨蟮脑O(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，這是第一步，也就是說我們要給企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，那必須得搞清楚這個(gè)企業(yè)的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)完之后要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。 2、戰(zhàn)略...
<p>我們企業(yè)管理最關(guān)鍵的內(nèi)容，它是組織設(shè)計(jì)，我們要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。<br /> 第一個(gè)：需要考慮的問題就是怎么設(shè)計(jì)組織。就像一個(gè)生命的組織。正是因?yàn)樵诓煌纳姝h(huán)境底下，不同的細(xì)胞，不同的器官，它采取了不同的組織方式...
昨天客戶詢問給企業(yè)招高端人才需花多少錢，對(duì)此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定義，不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)對(duì)其定義不同。如營(yíng)收一億以內(nèi)百人企業(yè)和營(yíng)收十億三百人企業(yè)，創(chuàng)業(yè)生存期企業(yè)和發(fā)展成熟期企業(yè)對(duì)高端人才素質(zhì)模型要求有別。 ...
小公司招聘人才的策略，強(qiáng)調(diào)要選擇合適、實(shí)用的人才。 一、小公司招聘失敗的原因。呈現(xiàn)兩種態(tài)勢(shì)，一是招聘履歷高光的人。二是招聘時(shí)對(duì)人才有期待，但使用方法不當(dāng)。本質(zhì)是用人策略和方法有問題，從招聘開始對(duì)崗位認(rèn)知就錯(cuò)位。 二、小公司應(yīng)選擇...
想要留住人才光靠高薪是不夠的，真正讓員工愿意留下來的是他們?cè)谶@里發(fā)揮價(jià)值以及獲得了認(rèn)可。具體做法如下。 一、發(fā)揮員工長(zhǎng)處，糾正短處。與其盯著員工的缺點(diǎn)，不如多關(guān)注優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)家需有發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處的眼睛，挖掘員工優(yōu)勢(shì)，讓他們?cè)诠ぷ髦懈袆?dòng)力和成...
視頻主要講述合伙開公司時(shí)的用工風(fēng)險(xiǎn)及防控要點(diǎn)。 一、合伙開公司的用工風(fēng)險(xiǎn)。 1. 兩人合伙，如一人坐班領(lǐng)工資，另一人只出資不坐班。公司經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，坐班合伙人可能因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系要求賠償。 2. 接手他人公...
給員工發(fā)錢需從三個(gè)維度考慮。 一、發(fā)裝在口袋里面的錢。即工資、獎(jiǎng)金、提成，能滿足員工衣食住行等生理需求。但這類錢有永不知足和越用越少的硬傷，若只有此類錢，當(dāng)有企業(yè)出價(jià)更高，員工可能離開。 二、發(fā)裝在腦袋里面的錢。用于員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)...
薪酬倒掛對(duì)老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級(jí)別低、經(jīng)驗(yàn)少但工資比自己高，不知何去何從，還有學(xué)員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認(rèn)為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的。若不給相應(yīng)薪資新人進(jìn)不來，新項(xiàng)目可能延...
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，干多干少一個(gè)樣，誰還愿意多做事呢。結(jié)果...
很多企業(yè)對(duì)銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績(jī)不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績(jī)付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售...
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時(shí)間一長(zhǎng)員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長(zhǎng)期不變，員工的積極...
談薪時(shí)被壓價(jià)該如何應(yīng)對(duì)？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對(duì) hr 壓價(jià)，有什么辦法去爭(zhēng)取更高的薪酬呢？ 你首先要認(rèn)識(shí)到工作從本質(zhì)上來說是一種價(jià)值交換，而談心則是基于你未來可能產(chǎn)生的價(jià)值而進(jìn)行的價(jià)格談判。所以當(dāng)被壓價(jià)時(shí)，你要給出自己堅(jiān)持期望薪資的...
談薪時(shí)要避開的坑，想在談薪過程中拿到更高的報(bào)酬，有哪些坑不能去踩呢？下面帶你看看需要避免的五個(gè)問題。 一、不要輕易自降身價(jià)。在任何情況下不要輕看自己的價(jià)值，比如跟對(duì)方說我經(jīng)驗(yàn)少不值什么錢。你們看著給差不多就行了，或者說我就是想進(jìn)入公司...
受到疫情影響，企業(yè)停工停產(chǎn)的，如何支付員工的工資？ 1、對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密接者在其隔離離治療期間或者說醫(yī)學(xué)觀察期間，以及因政府實(shí)施的隔離措施或采取的其他緊急措施，導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工。企業(yè)不得依據(jù)勞動(dòng)...
還在用底薪全勤的方式再給員工發(fā)工資嗎？如果餐廳是這樣發(fā)工資的，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工巴不得你的生意不好，為什么？因?yàn)樯獠缓昧?，他清閑，因?yàn)榉凑夂脡模际悄媚敲炊嗟墓潭ǖ腻X。中小型的餐飲門店究竟如何給員工發(fā)工資呢？這是一個(gè)靈魂的拷問。具體的工資的...
到底應(yīng)該如何給員工發(fā)工資呢？ 第一個(gè)，定崗定級(jí)來定基礎(chǔ)薪資。很多公司都是因人來定薪資，但這會(huì)引起很大的不公平。平級(jí)的崗位之間發(fā)現(xiàn)他賺的比我多，因?yàn)樗习逭劦臅r(shí)候，嘴巴比我甜，可是業(yè)務(wù)做的都一樣，慢慢的會(huì)發(fā)現(xiàn)好員工的心態(tài)就會(huì)失衡。所以...
生產(chǎn)型企業(yè)生產(chǎn)操作工人的工資到底應(yīng)該怎么發(fā)？很多企業(yè)實(shí)際上還是在用固定工資的方式，固定工資這種方式是沒辦法激活員工，提升生產(chǎn)效率的，一位員工做多做少都一樣。那生產(chǎn)人員的工資應(yīng)該怎么做，才能最大化的提升生產(chǎn)效率呢？分享兩種生產(chǎn)人員的薪酬機(jī)制，...
如何給員工加薪而不增加成本？很多老板一聽到員工要加工資就很頭疼，因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)都是固定加薪的這種方式，固定加薪就是加成本，加工資就意味著降低了企業(yè)的利潤(rùn)。但是如果員工不加工資，員工又是各種抱怨、不滿，甚至離職，所以擺在老板面前的一個(gè)很大的難...
薪酬激勵(lì)，相信很多的企業(yè)都很熟悉這種用于提升員工工作積極性和工作業(yè)績(jī)的方法，被越來越多的應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中。然而在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，卻有另外一種景象，很多民營(yíng)企業(yè)做不好薪酬激勵(lì)，儼然成為了企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。 第一，很多民營(yíng)企業(yè)都缺...
每逢年末，HR、管理者甚至是企業(yè)的老板，一談到年度調(diào)薪這個(gè)事兒，是既高興又擔(dān)憂，高興的是又能加薪了，那擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍聽到的是怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在呢？就是事前沒有考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展不...
許多企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到一些技術(shù)人員或者是管理人員離職，老板就會(huì)立刻想加工資來留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實(shí)員工要真的決定離職，即使你加工資也是留不住的人，心涼了想再溫?zé)嵴労稳菀?。但也不排除有些員工是通過離職的手段，讓公司給自己加薪的可能，任何...
很多企業(yè)在做績(jī)效咨詢項(xiàng)目的時(shí)候，通常就會(huì)問到一個(gè)問題，我們做各個(gè)部門的績(jī)效考核指標(biāo)，為什么要問到企業(yè)的年終目標(biāo)？提出這些問題的企業(yè)，通常都是在績(jī)效管理方面的效果，執(zhí)行落地不是很好，根源在于他們?cè)趯?shí)踐過程中存在的一些思想誤區(qū)。這些企業(yè)往往都會(huì)...
優(yōu)秀的企業(yè)如何做激勵(lì)績(jī)效？我認(rèn)為可以這么做，通過戰(zhàn)略解碼，把公司的大事變成小事。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，把人的能力配置好。通過咱們的專業(yè)技術(shù)，把激勵(lì)跟績(jī)效匹配好。怎么匹配呢？有三個(gè)層次。績(jī)效這邊出工出力出效益，激勵(lì)這邊25分位、50分位、75分位...
2023年戰(zhàn)略績(jī)效地圖到底怎么做？我相信疫情之后一定是一個(gè)爆發(fā)期。在這個(gè)爆發(fā)期當(dāng)中，會(huì)有很多公式，從無到有，從小到大，從原來增長(zhǎng)緩慢到快速增長(zhǎng)。那么到底我們?cè)趺礃尤プ鲞@個(gè)績(jī)效或者是績(jī)效地圖呢？我們覺得分三步走。 1、如果說你這個(gè)企業(yè)原...
做員工的績(jī)效考核，很多時(shí)候員工是反對(duì)的，員工是有抱怨的。很多公司績(jī)效考核做的是雞飛狗跳，為什么呢？ 第一個(gè)，做績(jī)效考核，在考核當(dāng)中的目標(biāo)，基本上是屬于從上往下直接壓給員工的，心里面就不認(rèn)可。 第二個(gè)，就是給他打分的時(shí)候，他會(huì)覺得...
公司有績(jī)效考核，績(jī)效考核的效果怎么樣？有的公司提到績(jī)效考核，老板和員工都苦不堪言，有的為了應(yīng)付考核制度，絞盡腦汁，胡亂編造一通，應(yīng)付差事。還有就是考核的方法十分復(fù)雜和繁瑣，耗時(shí)耗力好幾天都把精力都浪費(fèi)在考核上面，嚴(yán)重的耽誤了日常工作和業(yè)務(wù)。...
很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對(duì)公司核心管理崗位是內(nèi)培還是外聘存在疑問。認(rèn)為內(nèi)培的理由有。內(nèi)培人才對(duì)企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行。內(nèi)部晉升機(jī)制可激發(fā)歸屬感和忠誠度，形成穩(wěn)定高效團(tuán)隊(duì)。通過培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展奠定人...