你在離職時公司提及“績效考核”，這通常涉及績效工資結(jié)算、年終獎爭議或離職流程評估。結(jié)合中國勞動法規(guī)和司法實踐，以下是關(guān)鍵問題的解析及應(yīng)對建議：
一、離職時績效考核的合法性及工資結(jié)算
1.績效工資是否必須支付
合同與制度約定優(yōu)先：若
你在離職時公司提及“績效考核”，這通常涉及績效工資結(jié)算、年終獎爭議或離職流程評估。結(jié)合中國勞動法規(guī)和司法實踐，以下是關(guān)鍵問題的解析及應(yīng)對建議：
一、離職時績效考核的合法性及工資結(jié)算
1. 績效工資是否必須支付
合同與制度約定優(yōu)先：若勞動合同或公司制度明確將績效工資納入工資結(jié)構(gòu)（如“底薪+績效”），且你已完成對應(yīng)工作，公司應(yīng)支付離職前的績效工資。若公司以“離職不支付績效”為由拒付，可能因條款無效需補發(fā)（《勞動合同法》第26條）。
區(qū)分“真正績效工資”與“變相工資”：
真正績效工資：有明確考核制度，需通過考核確定金額。若因離職無法考核，且非公司過錯（如員工主動辭職），可能無需支付。
變相工資：名為“績效”實為固定工資（無具體考核標準），則視為工資組成部分，離職時需足額支付。
2. 年終獎能否主張
地區(qū)差異顯著，主要分三類：
| 地區(qū) | 規(guī)則 | 依據(jù) |
| 廣州、浙江 | “發(fā)放時在職”條款有效，尊重企業(yè)自主權(quán) | 粵高法案例 |
| 深圳 | 按實際工作時間折算支付 | 《深圳市工資支付條例》第14條 |
| 北京、上海 | “離職不付”條款可能無效，需按貢獻支付 | 北京高法案例 |
離職原因影響結(jié)果：若公司違法解雇（如未培訓(xùn)直接辭退），法院通常支持支付年終獎；若員工因嚴重違紀被辭退，則不支持。
?? 二、公司以“績效不達標”解雇的合法性
1. 不可直接辭退：
根據(jù)《勞動合同法》第40條，員工績效不達標（視為“不勝任工作”），公司需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不勝任才可解雇，否則屬于違法解除，需支付賠償金（2N）。
案例參考：某公司因員工連續(xù)兩月績效評分差直接辭退，法院判賠賠償金（員工手冊規(guī)定≠合法解雇理由）。
2. 考核程序必須合規(guī)：
公司需證明考核制度經(jīng)過民主程序制定、公示且告知員工，考核結(jié)果需與員工溝通并簽字確認。若流程缺失（如無面談、無申訴機制），考核結(jié)果無效。
三、離職面談與績效考核的注意事項
1. 公司可能的目的：
確認離職原因，規(guī)避法律風險；
評估是否需支付績效/年終獎；
收集管理改進意見。
2. 員工應(yīng)對建議：
保留證據(jù)：要求公司書面說明績效考核結(jié)果及依據(jù)，對不認可的內(nèi)容書面異議。
面談技巧：
澄清績效未達標是否因公司資源不足或目標不合理；
詢問考核結(jié)果是否影響離職證明或經(jīng)濟補償；
避免簽署模糊協(xié)議（如“放棄一切權(quán)利”）。
四、離職證明與績效考核的關(guān)系
公司可在離職證明中注明崗位職責，但不得寫入主觀（如“績效差”），否則影響再就業(yè)，員工可要求更正或索賠。
若因考核爭議拖延開具離職證明，員工可勞動仲裁要求立即開具并賠償損失（如失業(yè)金損失）。
?? 五、爭議解決途徑
1. 協(xié)商與內(nèi)部申訴：要求公司提供考核明細，通過工會或HR申訴。
2. 勞動仲裁：
績效工資/年終獎爭議：提交勞動合同、工資流水、考核制度等；
違法解雇賠償：收集辭退通知、培訓(xùn)/調(diào)崗記錄。
3. 訴訟要點：重點質(zhì)疑考核程序合法性（如未簽字、未告知標準），主張同工同酬。
總結(jié)建議
核對合同與制度：確認績效工資、年終獎的約定條款及考核流程是否合法。
書面溝通：要求公司書面解釋績效考核結(jié)果及對離職待遇的影響，避免口頭承諾。
維權(quán)準備：若公司拒付應(yīng)得報酬或違法解雇，保留工資單、考核記錄、溝通郵件等，及時申請勞動仲裁。
公司以績效考核為由影響離職權(quán)益時，需嚴格遵循程序正義和實體公平。必要時可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴（如程序違規(guī)、拖欠工資），或委托律師介入談判。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/428569.html
