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課程背景
當前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應變化才能生存發(fā)展。如何設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，也是老板和中高管最需要重視的工作。如何搭建要與公司業(yè)務戰(zhàn)略相匹配的績效和薪酬體系，老板和HR管理人員需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：
你的企業(yè)或部門是否面臨這樣的問題？
● 人力成本高，員工卻不滿意
● 人才不斷被同業(yè)挖角
● 調薪拍腦袋，缺少科學依據
● 薪酬出現新老倒掛現象
● 績效管理脫離業(yè)務與組織，未與業(yè)務發(fā)展相聯接
● 人力資源降本增效只想到降薪或裁人，想不到其他的辦法
● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
● 不知道怎么更好的通過績效和薪酬激勵員工
本課程旨在系統邏輯講解績效和薪酬體系搭建與迭代，通過理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼開始，重塑績效管理新認知、植入剛柔雙線績效新模式，激發(fā)上下同欲績效新動力，構建雙贏薪酬新文化，培養(yǎng)優(yōu)秀績效薪酬教練。結合國家相關法律法規(guī)，給出精準的建議及操作方式，幫助企業(yè)做好用工風險的管控，達到雙贏。為老板和中高管做與業(yè)務同頻的薪酬績效體系搭建和提高管理效能提供賦能，課程全程參與度高，工具多，學員拿來即用，高效產出。

課程收益
一些列拿來即用的工具表和工具包
● 更好的用績效激勵和鞭策員工，績效文化內驅化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
● 提高公司或部門的人效；
● 有效的薪酬體系設計及薪酬制度設計方法和策略，真正做到以薪留人，用心留人；
● 掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
● 重塑員工績效新認知、植入剛柔雙線新模式，激發(fā)上下同欲新動力，構建雙贏績效新文化；
●風險提示--一陣見血指出企業(yè)用工風險
●證據指引--指明企業(yè)根據關鍵證據指定用工表單；
●法律依據--為法務、HR處理用工問題提供法律工具；

課程對象
企業(yè)老板/法人，企業(yè)中高層管理者，人力資源管理者，勞動關系管理者，直線部門管理者

課程講師
王穎老師 人力資源管理專家
雙*大學/人力資源管理專業(yè)碩士
公立大學/副教授
國家高級人力資源管理師|國家高級培訓師
曾任：中國太平保險集團太平人壽（央企|世界500強） | HRD
曾任：正大集團（世界500強） | 管理干部學院名譽院長
曾任：京能集團（央企） | 人力資源管理外聘專家

課程內容
第一講 管理者的人力資源管理的認知
引導案例：華為的黃金不等式
每個管理者都是人力資源經理
區(qū)分共創(chuàng)：人力資源部經理與人力資源經理（直線經理）的區(qū)別與分工
一、績效薪酬認知底層邏輯：
1、員工的新時代特點
案例；00后開始整頓職場
2、公司或部門人力資源投資回報率的價值
案例：華為的345原則
3、人才培養(yǎng)地圖（講師研發(fā)的版權）
共創(chuàng)：如何與人才培養(yǎng)要部門價值和公司價值?
二、人力資源與業(yè)務干部的關系
（一）跟著業(yè)務跑
（二）陪著業(yè)務跑
（三）引導業(yè)務跑

第二講：贏在績效--實用、高效、落地的績效管理之法
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現狀診斷
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
2、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈：解決部門目標、公司目標與員工脫節(jié)的問題
引導案例：部門業(yè)績指標和我有什么關系？
（1）績效目標管理的本質
（2）將企業(yè)目標與部門目標和個人目標進行互聯
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人績效考核目標進行鏈接
輸出：將個人目標與企業(yè)目標有效鏈接
二、常見績效考核之法，管理者要學會選擇考核辦法，建立考核目標，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產了？
（一）常見的績效考核方法
1、MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2、KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3、OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4、BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據模擬或真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇。
輸出：選擇適合自己企業(yè)的績效考核方法
三、搭建績效考核體系，教管理者將公司目標分解為部門目標和個人目標，變執(zhí)行為自行
引導案例：為何績效指標能被接受？
第一步 績效計劃制訂
工具：績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具：行動計劃評估表
實戰(zhàn)演練：對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準構建績效考核的核心指標
案例解析：為何績效指標有時有效，有時無效？
1、績效指標框架體系
2、指標設定四法
3、績效承諾設定
方法工具：八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練：根據模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
輸出：績效目標的分解與制定
第四步 管理者必備考核技能之交“心”之談：績效輔導面談
引導案例：不讓管理者的面談成為走形式
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環(huán)復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例：某金礦績效考核復盤與下年度計劃制定

第三講 精“薪”設計--搭建和調整適合自己的薪酬體系
一、管理者要清楚的管理幅度內的薪酬定位
1、內部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟爭戰(zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運營狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴張、穩(wěn)定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動力市場供求關系
（2） 人才稀缺程度
（3） 人力資本價值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二、崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1、崗位職責與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操：人才發(fā)展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
（二）職位評估
1、職位評估的原則
2、職位評估的方法
案例解析：如何進行職位評估
三、 有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結構的設計
（一）常見薪酬模型的應用
1、高彈性薪酬模型
2、調和性薪酬模型
3、高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結構設計的苦惱
四、望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰(zhàn)處理
（一）年度考核與調薪
1、績效考核與調薪的關系
2、績效考核與年終獎的關系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發(fā)？
工具：年度調薪表格
（二）新員工定薪
1、詢問對方期望
2、回復對方期望
引導案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結構：空降及調崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結構：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價”

第四講：降本增效--管理者打贏業(yè)務戰(zhàn)的必爭之地
案例分析：“降本”和“增效”哪個更重要？
人工成本/公司總成本＜30% 增效是重點
人工成本/公司總成本≥30% 減本是重點
一、管理者應知應會的342
1、三張報表：人力資本利潤率表、人力資本負債表和人力資本流量表
2、四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3、兩個指標：存量指標和增量指標
二、人力資源增效的方法
（一）提高管理者的人才識別技術-面試準確率改善
1、人才畫像精準需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
現場演練：文化DNA的提取
研討共創(chuàng)：個險輔導專員崗人才畫像演練
工具表：
A 崗位人才畫像模板
B 用簡歷標桿思維確定人才畫像
2、提高面試技巧
工具：3個拿來即用的面試提問法提高面試準確率，降低招聘成本和離職成本進而降本增效
（二）提高管理者的人才培養(yǎng)技術--培養(yǎng)周期縮短
1、人力資源ROI的重要性
案例分析：營服負責人業(yè)績不達標帶來的人力成本核算演練
2、縮短人才培養(yǎng)周期的途徑
（1）文化DNA
（2）人才畫像與能力詞典
（3）721學習地圖
工具：721學習地圖工具表
帶教任務的規(guī)劃與分解表

第五講：降本增效--合法合理做好用工風險防范
一、建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區(qū)
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1、標準勞動關系
2、非標準勞動關系
3、合作關系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1、新常態(tài)下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點
2、勞動關系認知領域的幾個必知
1、“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2、法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3、人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4、法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1、 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2、 這個員工績效考核達不成還無法面談請調崗
3、 這個員工不勝任請馬上辭退
二、知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1、就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2、求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3、連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三、有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1、如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2、“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3、“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四、辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1、 不能規(guī)定每月看病次數
2、 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3、 病假的*工資標準
4、 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5、 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避
1、完善部門請假制度
2、泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
總結/反思與行動計劃

三板斧提升管理效能公開課