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人力資源 依法調(diào)薪、調(diào)崗、調(diào)級技巧與風險規(guī)避 人事外包供應(yīng)商的認證及風險控制 勞動合同管理中的防范要點及風險控制 員工關(guān)系專家，勞動保障咨詢師。上海市勞動和社會保障學會委員，上海市公共關(guān)系協(xié)會會員，《上海市勞動保障——政策?？?、《上海勞動保障信息》、《人才市場報》、《人力資源》撰稿人。長期從事勞動【點擊詳細】
在人口老齡化加速的背景下，離退休工作已成為公共服務(wù)體系的重要環(huán)節(jié)?？茖W的績效考核體系不僅關(guān)乎離退休人員的獲得感，更是提升服務(wù)效能、優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵抓手。通過精細化指標設(shè)計，離退辦工作從“經(jīng)驗驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“標準引領(lǐng)”，在政策落實、服務(wù)創(chuàng)新和資
離職前績效考核是員工離職流程中的重要環(huán)節(jié)，旨在評估員工在崗期間的工作表現(xiàn)，同時涉及離職補償、工作交接、知識轉(zhuǎn)移等事項。以下是結(jié)合法律法規(guī)、企業(yè)實踐和員工權(quán)益的綜合分析： 一、離職前績效考核的法律意義與目的 1. 法律依據(jù) 合法性要求
傳統(tǒng)績效考核常將全勤獎作為核心指標，導致員工關(guān)注點偏離核心價值創(chuàng)造。全勤獎的設(shè)立初衷是強化勞動紀律，但其單一維度的評估標準（如出勤率）易掩蓋真實績效問題。尤其當企業(yè)將全勤獎與基本工資捆綁時（如從工資中劃撥部分作為考核基數(shù)），員工實際收入可能
企業(yè)的發(fā)展離不開人，在企業(yè)運營的時候，往往過多地考慮到留住老員工。殊不知，新鮮的血液也會給企業(yè)帶來新的動力和活力，如何留住新員工的心，日漸成為一些強勢企業(yè)關(guān)注的一個問題。新進員工關(guān)注與培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展來說顯得越來越為重要。 新員工的流失
勞動保障績效考核是衡量組織效能與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎資源配置效率，更直接影響勞動者權(quán)益保障與社會公平。在深化國有企業(yè)改革、優(yōu)化公共服務(wù)供給的背景下，科學的績效考核體系已成為實現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”
某年某月某日開始，“企業(yè)文化”這個讓我們看似熟悉實則有點陌生的名詞闖入了每一位CEO及HR眼中，“企業(yè)文化”到底是個什么物種？發(fā)源于哪里？它對企業(yè)的意義
如果你是一家新創(chuàng)業(yè)的公司，員工跳槽去更知名的大公司，你可能會說是因為大公司薪水高、環(huán)境好；如果你是一家大公司，員工跳槽去了新創(chuàng)業(yè)公司，你可能會說新公司有IPO機會，我們比不了；或者兩者都不是，你的員工去了另一家相似的企業(yè)，你可能
勞動關(guān)系專員的績效考核需圍繞其核心職責（員工關(guān)系維護、勞動風險防控、制度流程執(zhí)行）展開，結(jié)合量化指標與行為評估，確保全面性與可操作性。以下是基于行業(yè)實踐的系統(tǒng)化考核框架： 一、核心績效考核維度與指標 1. 勞動關(guān)系合規(guī)性（權(quán)重30%）
朱廣力
常之亮
劉瀟嫻
孟新
李丁
繆劍鳴
陳馨嫻
孟凡奎
李大濤
柳晴
劉芳
常艷偉
師順寬
張慶