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柳老師，近15年行業(yè)咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗，常年服務(wù)于通信、金融、電力行業(yè)，為其實施各種專題的招聘課題培訓(xùn)和認(rèn)證測評項目，親自主導(dǎo)的測評不少于5000人次，有非常豐富的招聘測評實戰(zhàn)經(jīng)驗。為廣東建行、廣東移動、江西移動、浙江移動、南方電網(wǎng)、粵電集團(tuán)等大中企業(yè)提供過相關(guān)課程并且好評率93%以上。
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勞動績效考核方案的系統(tǒng)構(gòu)建關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定及成效評估方法研究

以下為專業(yè)、系統(tǒng)的勞動績效考核方案，結(jié)合企業(yè)管理實踐與前沿績效理論設(shè)計，涵蓋目標(biāo)設(shè)定、考核方法、流程管理到結(jié)果應(yīng)用全流程，適用于各行業(yè)員工績效評估： 一、方案目的與原則 1. 核心目標(biāo) 戰(zhàn)略對齊：將員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，確保行動

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如何引領(lǐng)后80和90后

 眼看后80和90后已經(jīng)成為就業(yè)大軍中的主流，他們受社會不公的摧殘、受不負(fù)責(zé)任的教育體系殘害，受人口政策和結(jié)構(gòu)的影響，擁有自身的特點和個性。面對這樣的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)他們成為一個不容忽視的問題。那么企業(yè)應(yīng)該如何有效引領(lǐng)后8

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離職人員績效考核工資管理規(guī)定

離職人員績效考核工資的處理涉及勞動合同約定、公司規(guī)章制度、實際工作表現(xiàn)及離職原因等多重因素。以下從法律依據(jù)、處理原則、爭議解決及企業(yè)合規(guī)等角度綜合分析： 一、績效工資的法律性質(zhì)與處理原則 1. 績效工資屬于勞動報酬 根據(jù)《勞動合同法》

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勞務(wù)人員績效考核評估與管理規(guī)范

一、勞務(wù)績效考核體系設(shè)計 1. 核心指標(biāo)設(shè)置 工作質(zhì)量（20%）：任務(wù)達(dá)標(biāo)率、差錯率、客戶投訴次數(shù) 工作效率（20%）：任務(wù)按時完成率、單位工時產(chǎn)出 工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動性、紀(jì)律性、責(zé)任心 成本控制（15%）：資源利用

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離職返聘員工績效考核管理體系構(gòu)建與優(yōu)化路徑研究

一、返聘員工績效考核的特殊性 1. 法律關(guān)系差異 返聘員工與公司簽訂的是勞務(wù)合同而非勞動合同，不受《勞動合同法》約束，但需遵守《民法典》。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需在返聘協(xié)議中明確約定，否則易引發(fā)爭議。例如，協(xié)議應(yīng)涵蓋績效指標(biāo)、考核周期、獎金發(fā)

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離職績效獎金發(fā)放解析勞動者權(quán)益保障指南

辭職后能否獲得績效考核獎，是職場人離職時普遍面臨的現(xiàn)實困境。這一爭議背后，既關(guān)乎勞動者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動法治的完善，司法實踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績效獎金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、

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勞動合同中績效考核條款的設(shè)計與執(zhí)行實務(wù)

績效考核與勞動合同的結(jié)合，本質(zhì)是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個體的契約化責(zé)任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實踐表明，通過全員簽訂績效責(zé)任書，企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門、班組及個人，形成“目標(biāo)-責(zé)任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如，鹿鳴礦業(yè)

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勞動者績效考核未達(dá)標(biāo)的多維度成因分析與績效優(yōu)化策略研究探討

勞動者績效考核不達(dá)標(biāo)時，用人單位能否直接解除勞動合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴(yán)格遵循法律規(guī)定。以下是結(jié)合相關(guān)法律、案例及實務(wù)操作的綜合分析： ?? 一、公司能否以“績效考核不達(dá)標(biāo)”直接辭退員工？ 1. 直接解除屬違法 法律依據(jù)

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