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提高團隊的戰(zhàn)斗力，讓員工從過去被動變主動，給大家分享四個重點，其中一個都缺一不可。 1、明確目標，告訴員工做什么，明確工作的任務和職責，讓員工明白要做什么，不要盲目的浪費時間和精力更好的去完成工作。 2、給員工解釋明白為什么要做...
管理者最容易犯的錯誤，十個企業(yè)九個中招，那就是只會用人不會養(yǎng)人。這就是為什么你覺得員工剛進來的時候優(yōu)點不少，但是工作到半年，一年以后，反而覺得員工不行了，養(yǎng)廢了，那管理到底要怎么善用員工用人也養(yǎng)人呢？這里有三個思路，做管理的，都可以試一試。...
沒有師傅帶徒弟，新員工就死了。所以我們在晉升這個里面，我們有幾個指標的，業(yè)績指標、知識指標、技能指標、成長指標、師徒制指標就是帶徒弟指標，還有維持指標，還有電網指標，還有內部不記名滿意度指標，把這些指標綜合在一起，他才能夠去往上晉升。那這個...
很多老板把對員工的數落當成常事。通常你會聽到老板對員工說，這個事兒你怎么做的？上次我告訴你好多遍了，怎么這次還是這樣的，這么不認真，我說的話你是不是不當回事兒？其實我想說，你根本就沒有解決員工的問題，而是在發(fā)泄你的情緒。當你發(fā)現一個員工在某...
如我們當下的各位是六零后七零后八零后，可能有些九零后零零后的語言，你基本上是聽不懂的。比如什么今晚吃雞呀什么媽生皮呀什么冷白甜啊，什么PUA呀等等，我經常會和我們客戶中的九零后聊天，其實也是挺有意思的。他們有自己的語言，也特別有自己的個性。...
人是不是靠夢想而驅動的，否則的話，你今天干嘛還活著。說不好聽，開大會的時候，就是聊夢想，聊前景。開完會以后，員工感覺還行，過兩天又平淡下去了。很多人有一個什么誤區(qū)？現在年輕人不想聽夢想，不想聊夢想，你錯了。有一點很重要，人類簡史翻開看看，從...
首先這個問題，不是很認同，他給00后貼了個標簽，00后等于豪橫，我是不太贊同，總是去給別人貼標簽的，就是說這個人就是一個容易情緒化的人，那個人就是一個做事非常沖動的人，就是這樣。因為你剛打上這個標簽以后，別人其實也有理性的一面，但你一說他是...
其實不代表是對你的不滿意，這就是人家的一個工作的方式或者生活的方式而已。換句話來說，他的冷漠的背后，只是覺得沒必要對每個人都很熱情。我的感受是，如果你碰到了相對看起來冷漠的同事，你就用他的方式跟他打交道就好了。你也不需要過于熱情，可能你過熱...
在團隊中啊，我們一定要給我們身邊的伙伴，他們一種成就感。這個案例呢是我的一位女同學，她是公司的創(chuàng)始人合伙人呢，還有他其他的幾個兄弟姐妹姐姐姐夫，一手創(chuàng)立起來的公司，經過打拼啊，已經成為北京這個行業(yè)里面非常有名的領頭企業(yè)。但是她卻在公司當下這...
你都不會提問，怎么能夠帶出好團隊呢？這是我在輔導企業(yè)客戶的時候，經常會說的一句話，提問是區(qū)分我們領導者和管理者之間一個很重要的一個標準。如果你不會提問，那你的團隊成員呢，他就是一個局外人，因為你總是告訴他應該怎么做，他就變成了任務的執(zhí)行。但...
我們常說兵熊熊一個將熊熊一窩，在職場當中遇到一個好的領導對于我們來說是非常重要的，一個好的領導就像一個伯樂，能夠讓你的事業(yè)越來越順，而一個無能的領導可能會毀掉你的職業(yè)生涯，我們一定要遠離以下這四類領導。 1、心術不正的領導，這個領導喜...
每個職場人都應該好好想一想，你的老板是不是真心對你好，還是把你當成工具人。真正為你著想和對你好的老板，他的表現總結起來就四個字，信教護成。大家可以對照一下，看看你的老板對你是否有這樣一些表現。 1、第一個字，信。說的是老板信任你，一個...
判斷一個領導是不是一個高段的人，不是去看他做什么事，而是要看他用什么樣的人做事。高段的領導總結起來其實這三類。 1、第一類是比較善于用助理，他把事情會想的特別的明白，然后通過助理把工作分配給職任下屬去執(zhí)行，這類型的領導工作效率會非常高...
后臺有一個粉絲問我，能力強的人是不是一定就能當領導？我的答案是能力強不一定能做領導。因為大家要搞明白一個事情，就是個人能力和實力其實是兩碼事情。做領導需要的是實力，那什么叫實力？在阿里的時候我們經常會說，一個優(yōu)秀的領導，不是你的職位有多高，...
為什么有的公司試用期三個月，而有的公司試用期只有一個月，難道是老板大氣不差錢嗎？實際上多數試用期為一個月的公司，他們大多數屬于創(chuàng)業(yè)型階段，甚至他們賬上的錢僅僅只能夠維持公司三個月的運轉。但即便如此，他們也不會在乎從員工身上，每個月省下幾千塊...
在管理男性居多的團隊時，女領導除了要做到跟男性一樣強的專業(yè)外，還需要比男性更強勢的去管理，才能帶領團隊做成事。我在老東家任職時，公司技術團隊，老被客戶投訴，老板決定派我上任去整頓團隊風氣。接管團隊以后啊，我認真的去找每個人談心，對每個人都和...
曾航寫一篇文章啊，老板如何去避免信息繭房的問題。其實我心目中其實也非常忐忑，因為我的認知決定了這個公司的方向。所以如果我的認知錯了，這個公司就出巨大的問題。我們以前看到了很多的情況，就是老板的認知出了問題，我天天去盯著這個行業(yè)里面就兩三個競...
我們覺得企業(yè)啊其實就兩個最基本的任務。 1、一個叫創(chuàng)新，那過去呢我們在很多時候呢，我們是通過創(chuàng)新來取得企業(yè)的增長，因為空白的市場太多了，對吧？我們有很多新的東西，新的通過一些創(chuàng)新的產品，創(chuàng)新的渠道，創(chuàng)新的方法，我們就能夠覆蓋到一個新的...
其實管理是一件很單純的事情，單純到什么樣子呢？就是一句話，我們在管理中一定要讓員工安心。因為只要團隊里面有一個人不安心，就會傳遞給其他團隊的成員。有人說有一些人天生愿意打小報告，愿意跟領導反饋一些團隊存在的一些問題。其實我并不這樣認為，如果...
未來呀，不管你什么行業(yè)，不管你什么樣的規(guī)模，我們的團隊員工一定會越來越年輕化。目前大學畢業(yè)生大概是在零零年左右了。那這一代人呢，他們基本上是沒有太多生活壓力的性格上呢，基本上會按照他自己喜歡的這種風格去處事，而且呢并不會絕對的服從權威。除非...
很多人都說啊，我成為管理者之后，為什么比原來更忙了？每天的工作總是有這樣那樣的問題，出現解決了一個問題，然后呢就又出現了一個問題，源源不斷的問題，等待著我們不停的去解決，沒完沒了，真的讓人特別的心累。有一些管理者，他會覺得管理啊其實就是在救...
在管理中，無論我們是什么樣的性格，我們什么樣的特點，你的自信其實是管理的最大的法寶。所以我們說成為自信的管理者，你要有心法，那么自信到底分幾種情況呢？我們通過一些心理學的理論歸納出來，我們的自信，一共分四個等級。 1、首先第一種自信叫...
我們怎么樣才能作為一個有影響力的領導者呢？在這里我把領導力分成五個段位，大家來分析一下，我們都在哪些個段位？ 1、是職位的影響，人們追隨你是因為不得不聽你的話，因為你的職位在這，因為你是總經理，因為你是董事長，因為你是總監(jiān)，因為你是團...
每次啊我們在接觸一家新的客戶的時候，老板都在說，當下最重要的是希望我們的企業(yè)活下去，確實是這樣。因為尤其這幾年大的環(huán)境和小環(huán)境都不好，如會讓老板感覺很焦慮。今天上午呢也是一樣的，這家客戶的老板和副總焦點不太一致，其實今年的業(yè)績做的也沒有往年...
1、找準自己的核心競爭力，放大優(yōu)勢。你擅長什么，有什么是別人沒有的，做自己擅長的，能變現的事。如果啥都沒有，就趕緊學，揚長避短，少走彎路，主動積極爭取機會。 2、找準用戶，挖掘用戶需求。用利他思想和用戶思維做人做事，客戶群體貴在精準，...
老板一定要學會唱紅臉，讓制度去唱黑臉。我見過很多老板，管理員工的時候都親自下場，小到了遲到了并罰款，大到業(yè)績沒有完成，扣獎金都是老板說了算?？墒菓土P之后，老板又怕員工不好好干，然后去找員工談話。跟他解釋罰款的原因，鼓勵他下次好好干。順便承諾...
有很多管理者心里只想著把事情趕緊解決掉，看上去任勞任怨，很辛苦，你都不忍心去批評他。但是他不培養(yǎng)人，只想解決事情，你說他懶，人家還真是不偷懶，下班很晚，事情都是他來解決。你問他為什么不培養(yǎng)你呢？他會說老板，你對我的要求實在太高了，你有沒有看...
很多老板也喜歡挖大公司的人才，可是挖了一段時間之后，發(fā)現他也沒創(chuàng)造什么價值。感到很失望，這是什么原因呢？大公司出來的人才一般在小公司都待不住。首先他的心態(tài)還沒有調整好，因為大公司的人他們的機制很完善，一個人一個坑，他只要做好他那個崗位上的事...
我們既然這樣講，我就舉個具體的一個實例，讓大家能夠更好的理解他。我們做一份職業(yè)，舉個簡單例子，做培訓師，如果大家有做培訓師的或者內訓師的，你會發(fā)現一個培訓師他需要有多項能力組成對吧？那么你怎么去挖掘新人的一個潛能？你看這個詞很重要，講到是潛...
這個問題叫做怎么在重復性的工作當中，也就是說這個工作本身是重復的。舉個例子，比如說開挖掘機，每天重復的開挖掘機在不變當中找到變的部分，重復的工作當中找到不重復的部分。第一目標是可以不重復的。第二方法是可以不重復的。第三，總結是可以不重復的。...