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我早說了今年是微博年，這不，繼王寶強(qiáng)、郭德綱、曹云金、劉愷威、林丹之后，馮大導(dǎo)與萬達(dá)少主又撕上了。引來華誼兄弟老板王中磊跟帖，一時(shí)間，江湖風(fēng)起云涌。網(wǎng)友調(diào)侃：萬達(dá)只派出了王思聰，華誼全體都上了，吃瓜群眾還都站了萬達(dá)。這背后到底牽涉到哪些
根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋，績效考核指標(biāo)的設(shè)定需遵循以下法律規(guī)范，結(jié)合多個(gè)權(quán)威來源歸納如下： ?? 一、績效考核制度的基本法律要求 1. 合法性程序 考核制度須經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會(huì)討論）并向勞動(dòng)者公示或書面告知，否
績效考核與勞動(dòng)合同的結(jié)合，本質(zhì)是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的契約化責(zé)任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實(shí)踐表明，通過全員簽訂績效責(zé)任書，企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門、班組及個(gè)人，形成“目標(biāo)-責(zé)任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如，鹿鳴礦業(yè)
不久的女朋友，他都沒時(shí)間約會(huì)見面。 他招來的那幾個(gè)專門做設(shè)計(jì)的員工又在干什么呢？ 上班后，他們偷偷地邊QQ聊天，邊玩“反恐”、“魔獸”等網(wǎng)絡(luò)游戲
傳統(tǒng)績效考核常將全勤獎(jiǎng)作為核心指標(biāo)，導(dǎo)致員工關(guān)注點(diǎn)偏離核心價(jià)值創(chuàng)造。全勤獎(jiǎng)的設(shè)立初衷是強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律，但其單一維度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（如出勤率）易掩蓋真實(shí)績效問題。尤其當(dāng)企業(yè)將全勤獎(jiǎng)與基本工資捆綁時(shí)（如從工資中劃撥部分作為考核基數(shù)），員工實(shí)際收入可能
勞務(wù)公司的績效考核指標(biāo)需結(jié)合行業(yè)特性（如人員流動(dòng)性高、項(xiàng)目制用工為主）、崗位差異（管理人員、業(yè)務(wù)人員、勞務(wù)人員）及戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)。以下是基于行業(yè)實(shí)踐的綜合指標(biāo)體系，分為通用維度、崗位差異化指標(biāo)及實(shí)施要點(diǎn)： 一、通用考核維度 適用于所有崗位
當(dāng)勞動(dòng)合同中未明確約定績效考核條款時(shí)，可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)及爭議。結(jié)合我國相關(guān)法律法規(guī)及司法實(shí)踐，分析如下： ?? 一、法律風(fēng)險(xiǎn)與爭議焦點(diǎn) 1. 權(quán)利義務(wù)不明確 若合同中未約定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式及后果，用人單位單方面以“績效不達(dá)標(biāo)”為由調(diào)
徒弟離職績效考核表：組織學(xué)習(xí)與人才管理的戰(zhàn)略工具 在現(xiàn)代師徒制人才培養(yǎng)體系中，徒弟的離職不僅意味著人才流失，更可能反映培養(yǎng)機(jī)制的深層問題。一套科學(xué)的徒弟離職績效考核表，超越了傳統(tǒng)離職手續(xù)的行政功能，成為組織診斷人才發(fā)展短板、優(yōu)化師徒制度的
某年某月某日開始，“企業(yè)文化”這個(gè)讓我們看似熟悉實(shí)則有點(diǎn)陌生的名詞闖入了每一位CEO及HR眼中，“企業(yè)文化”到底是個(gè)什么物種？發(fā)源于哪里？它對(duì)企業(yè)的意義
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，績效考核比例（即績效工資占工資總額的比重）并無全國統(tǒng)一的強(qiáng)制性規(guī)定，但需遵循合法、合理、公平原則，并結(jié)合地方性規(guī)定、行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定。以下是關(guān)鍵要點(diǎn) ?? 一、法律基本原則 1. 企業(yè)自主權(quán)與限制
勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的績效考核體系圍繞其核心職責(zé)（保障勞動(dòng)者權(quán)益、規(guī)范用工秩序、化解勞資糾紛）構(gòu)建，結(jié)合財(cái)政預(yù)算管理要求，形成多維度的評(píng)價(jià)框架。以下是基于各地實(shí)踐的綜合分析： 一、績效考核體系框架與核心維度 1. 職責(zé)履行與目標(biāo)達(dá)成 案件
勞動(dòng)保障績效考核是衡量組織效能與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎資源配置效率，更直接影響勞動(dòng)者權(quán)益保障與社會(huì)公平。在深化國有企業(yè)改革、優(yōu)化公共服務(wù)供給的背景下，科學(xué)的績效考核體系已成為實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”
一、返聘員工績效考核的特殊性 1. 法律關(guān)系差異 返聘員工與公司簽訂的是勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同，不受《勞動(dòng)合同法》約束，但需遵守《民法典》。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需在返聘協(xié)議中明確約定，否則易引發(fā)爭議。例如，協(xié)議應(yīng)涵蓋績效指標(biāo)、考核周期、獎(jiǎng)金發(fā)
克強(qiáng)總理的一句：“未來不會(huì)有員工，只有合伙人”。讓各種機(jī)構(gòu)想要跟這句話搭上點(diǎn)關(guān)系，于是合伙制的信息滿天飛，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的，甚至害慘了不少人，實(shí)在忍不住出來科普一下合伙制的真相！ 很多人把合伙制講成了股權(quán)激勵(lì)、股東合
在老齡化社會(huì)加速發(fā)展的背景下，離退休工作績效考核已從傳統(tǒng)的“福利保障型”向“服務(wù)效能型”轉(zhuǎn)變。它不僅關(guān)乎財(cái)政資金使用的科學(xué)性，更是衡量老干部政治待遇、生活待遇落實(shí)成效的核心標(biāo)尺。通過系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理，既能提升服務(wù)精準(zhǔn)度，又能激發(fā)離退
勞動(dòng)者績效考核不達(dá)標(biāo)時(shí)，用人單位能否直接解除勞動(dòng)合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴(yán)格遵循法律規(guī)定。以下是結(jié)合相關(guān)法律、案例及實(shí)務(wù)操作的綜合分析： ?? 一、公司能否以“績效考核不達(dá)標(biāo)”直接辭退員工？ 1. 直接解除屬違法 法律依據(jù)
辭職后能否獲得績效考核獎(jiǎng)，是職場人離職時(shí)普遍面臨的現(xiàn)實(shí)困境。這一爭議背后，既關(guān)乎勞動(dòng)者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動(dòng)法治的完善，司法實(shí)踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績效獎(jiǎng)金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、
離職員工是否有權(quán)獲得年度績效獎(jiǎng)金，需結(jié)合法律法規(guī)、勞動(dòng)合同約定、公司制度及司法實(shí)踐綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)： ?? 一、法律支持離職員工主張績效獎(jiǎng)金的情形 1. 合同或制度明確約定 若勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)或公司制度明確規(guī)定績效獎(jiǎng)金的發(fā)放
以下是基于行業(yè)實(shí)踐和最新管理趨勢(shì)的勞務(wù)外包績效考核方案，結(jié)合關(guān)鍵要素設(shè)計(jì)而成，旨在提升外包人員工作效能與服務(wù)質(zhì)量： 一、績效考核體系設(shè)計(jì) 1. 考核指標(biāo)設(shè)定（KPI） 針對(duì)不同崗位特性，設(shè)計(jì)多維度量化指標(biāo)： 工作質(zhì)量：錯(cuò)誤率、交付
在人才流動(dòng)日益頻繁的現(xiàn)代職場中，離職前的績效考核結(jié)果若頻繁出現(xiàn)“待改進(jìn)”評(píng)價(jià)，往往成為組織管理隱患的預(yù)警信號(hào)。這一現(xiàn)象不僅反映個(gè)體與崗位的匹配失衡，更揭示了績效考核體系深層的結(jié)構(gòu)性缺陷。當(dāng)員工在離職前夕仍被標(biāo)記為“待改進(jìn)”，既可能是評(píng)估機(jī)制
在生活中、工作中經(jīng)常能聽到周圍的人對(duì)企業(yè)各種不滿的語言。這些不滿，大多是些雞毛蒜皮的小事情，諸如：企業(yè)管理不夠人性化、加班頻繁、福利待遇不好、直屬領(lǐng)導(dǎo)處理員工關(guān)系問題不得當(dāng)?shù)鹊?。這些不滿也好，抱怨也罷，有一部分是和員工個(gè)人的
你在離職時(shí)公司提及“績效考核”，這通常涉及績效工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)爭議或離職流程評(píng)估。結(jié)合中國勞動(dòng)法規(guī)和司法實(shí)踐，以下是關(guān)鍵問題的解析及應(yīng)對(duì)建議： 一、離職時(shí)績效考核的合法性及工資結(jié)算 1. 績效工資是否必須支付 合同與制度約定優(yōu)先：若
離職交接階段的績效考核是企業(yè)規(guī)范離職流程的重要環(huán)節(jié)，直接影響員工的離職待遇、補(bǔ)償及法律風(fēng)險(xiǎn)。以下是結(jié)合法律法規(guī)與實(shí)踐案例的分析： 一、離職前績效考核的法律地位與作用 1. 協(xié)議依據(jù)與合法性 離職前績效考核通常寫入《離職前績效考核及離
勞動(dòng)保障所的績效考核體系通常基于事業(yè)單位工作人員考核的通用框架，同時(shí)結(jié)合公共服務(wù)職能特點(diǎn)進(jìn)行專項(xiàng)設(shè)計(jì)。以下是結(jié)合國家政策與地方實(shí)踐的核心要點(diǎn)及實(shí)施框架： 一、政策依據(jù) 1. 《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（人社部發(fā)〔2023〕6號(hào)） 考
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，用人單位基于績效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施降薪必須符合法定條件和程序，否則可能構(gòu)成違法變更勞動(dòng)合同。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)分析及合規(guī)指引： 一、績效考核降薪的合法性前提 1. 協(xié)商一致原則 書面變更要求：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)及司法實(shí)踐，績效考核獎(jiǎng)金作為勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分，其設(shè)定、發(fā)放及爭議處理需遵循以下法律框架和操作要點(diǎn)： 一、 獎(jiǎng)金的法律性質(zhì)與定位 1. 屬于工資組成部分 績效獎(jiǎng)金（含年終獎(jiǎng)）被認(rèn)定為工資的法定構(gòu)成，受《關(guān)
在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對(duì)績效考核內(nèi)容保持沉默時(shí)，企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險(xiǎn)與管理失效的雙重困境?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)甚至勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。若其標(biāo)準(zhǔn)、程序及后果未在勞
離職前績效考核是員工離職流程中的重要環(huán)節(jié)，旨在評(píng)估員工在崗期間的工作表現(xiàn)，同時(shí)涉及離職補(bǔ)償、工作交接、知識(shí)轉(zhuǎn)移等事項(xiàng)。以下是結(jié)合法律法規(guī)、企業(yè)實(shí)踐和員工權(quán)益的綜合分析： 一、離職前績效考核的法律意義與目的 1. 法律依據(jù) 合法性要求
凡是受過高等教育者，都有一種唯美主義傾向, 要求現(xiàn)實(shí)中的一切都是完美的。但實(shí)際情況并不是這樣的，中國是一個(gè)有五千年封建專制傳統(tǒng)的國家，而西方歐洲、日本經(jīng)歷新資產(chǎn)階級(jí)革命、明治維新那樣徹底的社會(huì)轉(zhuǎn)型變革，中國社會(huì)中的劣根性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方和日本社
在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)，員工績效是否仍需評(píng)估？這一問題看似簡單，實(shí)則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動(dòng)力流動(dòng)加速，中途離職者的績效認(rèn)定爭議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績效工資，而勞動(dòng)者則主張按實(shí)際貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬。此